На сегодняшний день работники сферы здравоохранения являются одними из самых востребованных на рынке труда. Причин тому несколько: государственные программы, старение населения, смена профессиональных поколений.
Причем сложности в подборе есть как с врачами, так и со средним и младшим медицинским персоналом, который сталкивается с высокими физическими нагрузками и низкими заработными платами.
Кадровый кризис усугубляется двумя тенденциями: с одной стороны, старение нынешнего кадрового состава и массовый выход опытных специалистов на пенсию, с другой — нехватка молодых профессионалов, готовых прийти им на смену.
Врачи в государственных медучреждениях
Поиск врача, особенно узкоквалифицированного профессионала, требует терпения и больших бюджетов. Хороший кардиохирург, эндокринолог или невролог не выходит на рынок труда каждый день. Такие специалисты, как правило, либо уже имеют стабильное место работы в государственной структуре с наработанной базой пациентов, либо давно перешли в коммерческий сектор.
В государственных медучреждениях закрыть вакансию врача за месяц — большая удача. Часто поиск растягивается на 3–6 месяцев. При этом, примечательно, что врачи часто сохраняют лояльность работодателю. Доктор может работать годами, найдя подходящее место с адекватной нагрузкой и доходом. Текучка среди врачей, как правило, значительно ниже, чем среди среднего персонала.
Средний медперсонал
С медсестрами, фельдшерами и акушерками ситуация обстоит несколько иначе. Специалистов со средним медицинским образованием на рынке больше, и вакансии по данным позициям удается закрыть быстрее. Главная проблема, связанная с данной категорией сотрудников– это мотивация и удержание. Уровень зарплат медсестер в государственном секторе сегодня часто сравнивают с доходами курьеров или таксистов. При этом, порог входа в профессию гораздо выше: 3–4 года учебы, сертификация, регулярное повышение квалификации, да и степень ответственности совершенно иная.
В результате, молодой специалист, получив медицинский сертификат, оценивает зарплатные предложения и принимает решение, как правило, в пользу более высоких доходов, которые он может получить за свои навыки здесь и сейчас.
Куда уходят медсестры
Переток кадров движется в смежные сферы, где медицина становится коммерчески успешной.
Бьюти-сфера и косметология. Самое массовое решение. Имея медицинскую базу, бывшая медсестра может делать инъекции, пилинги и аппаратные процедуры. Заработок здесь в 2–3 раза выше больничного, а условия работы гораздо благоприятнее.
Частная медицина и стоматология. Здесь зарплаты ассистентов стоматолога и операционных сестер значительно выше, условия труда также более комфортные.
Фармацевтический бизнес. Медицинское образование формирует достойную базу для работы медицинским представителем или сотрудником аптеки. Тем более в этой сфере тоже наблюдается острая нехватка кадров.
Самозанятость и частный уход. Работа сиделкой или выполнение процедур на дому (уколы, капельницы, массаж) часто приносят достойный доход.
Таким образом, складывается ситуация, когда работодатель сталкивается с очень высокой текучестью среди младшего и среднего медицинского персонала. Вакансии закрываются быстро, но уже через пару месяцев сотрудник может уволиться.
Коммерческие клиники
В коммерческих клиниках ситуация выглядит иначе, чем в государственных. Поиск врачей, особенно узких специалистов, здесь движется быстрее: доктор либо активно ищет работу и открыт к предложениям, либо его переманивают конкуренты.
Механизм работы в данном секторе выстроен тоже по-другому. Заработная плата врача часто складывается не от ставки, а исходя от оборота: проценты с приемов, продажи услуг, планы.
С медсестрами существует своя специфика. Закрыть вакансию в частную клинику часто удается быстрее, чем в государственную, — выше зарплата, комфортнее условия труда, но и требования к персоналу соответствующие. Ценятся скорость, сервис, стрессоустойчивость, умение общаться с требовательными пациентами.
Еще одна особенность частных клиник заключается в рыночной нестабильности. Медсестра может перейти к конкуренту даже за незначительную прибавку в окладе.
Таким образом, говоря о государственных медучреждениях, мы имеем в виду хроническую текучесть, когда работники уходят от низких зарплат, нагрузок и выгорания, тогда как в коммерческих клиниках персонал меняет работодателя преимущественно в поисках лучших предложений.
Как устроены зарплаты в частной медицине
В частных клиниках система оплаты труда более гибкая, чем в государственном секторе, но и более сложная для понимания кандидата.
Зарплаты могут рассчитываться по-разному:
ставка 0,25, 0,5 или полный рабочий день — из этого складывается оклад;
оплата за выход — популярный формат для врачей, которые работают в режиме подработки;
почасовая оплата — встречается реже, но тоже присутствует.
Чаще всего работодатели называют вилку, а дальше уже рекрутер работает с кандидатом индивидуально. В этом смысле сфера медицины отличается гибкостью: если кандидат является действительно хорошим врачом, то работодатели готовы обсуждать разные варианты сотрудничества.
Бонусы и проценты.
У стоматологов чаще всего это процент от выполненной работы;
У других врачей тоже может быть процент от объема;
В некоторых клиниках добавляют бонус за назначенные обследования.
Таким образом, доход врача в частной клинике складывается не из фиксированной ставки, а из того, сколько пациентов он принял, какой объем услуг оказал, насколько эффективно сработал.
Для одних специалистов такой подход является возможностью зарабатывать в разы больше, однако для других может служить источником стресса и выгорания, когда вместо лечения приходится ориентироваться на коммерческие показатели эффективности (KPI).
Сложности поиска кандидатов в медицинской сфере
Самым сложным в подборе кадров для медицины является уникальность и сложность вакансий, а также дефицит кандидатов, о котором было упомянуто выше.
В медицине все друг друга знают. Врачи в большинстве случаев всегда рассматривают предложения, многие работают на несколько клиник сразу. Но найти подходящего кандидата, который соответствует сложному запросу совсем непросто.
При поиске кандидатов мыиспользуем комплексный подход:
определяем клиники, анализируем их врачебный состав и находим резюме сотрудников по названиям этих клиник.
Изучаем сайты с отзывами о докторах, чтобы проанализировать их репутацию и стиль работы;
Рассматриваем ближайшие города, отслеживая, откуда кандидаты готовы переезжать в регион присутствия клиента.
Обрабатываем резюме кандидатов даже без указания готовности к переезду — иногда человек не пишет об этом в резюме, но в личной беседе оказывается открытым к перемещению в регион присутствия клиники.
Советы рекрутерам
В условиях, когда конкурировать только зарплатой становится всё сложнее, рекрутерам приходится искать новые подходы.
Предложить достойные условия
Стабильность и соцпакет. Полное соблюдение ТК, «белая» зарплата, оплачиваемые больничные и отпуска.
Возможность выбрать гибкий или фиксированный удобный график может оказаться весомым фактором для матерей школьников, студентов, сотрудников, совмещающих работу с учебой или другой деятельностью.
Обучение и развитие. Оплата курсов повышения квалификации, подготовка к получению категории, участие в конференциях повышает лояльность сотрудников. Молодое поколение хочет расти и развиваться. Поддержка работодателя в вопросах обучения послужит хорошей мотивацией для трудоустройства.
Рассматривать кандидатов с опытом работы в медицине, ушедших в смежные сферы
Многие сотрудники уходят в смежные сферы: косметологию, частную практику, фармацевтику, но со временем устают от коммерции. Можно попытаться предложить им гибкие варианты возвращения в прежнюю профессию, такие как работу неполный день, подработку на полставки, временные проекты.
Удерживать персонал
Удержать сотрудника всегда дешевле, чем найти нового. Внедряйте программы адаптации для молодых специалистов, закрепляйте наставников, следите за микроклиматом в коллективе. Одна из частых причин увольнения медсестер — не низкая зарплата, а токсичная атмосфера, конфликты с коллегами или равнодушие руководства. Борьба эмоциональным выгоранием может дать дать ощутимый результат.
Ребрендинг вакансии
Вместо шаблонного объявления «Требуется медсестра процедурного кабинета, з/п 35 000» попробуйте расширить подход: «Работа на современном оборудовании, возможность освоить новые методики, помощь в получении категории и дружный коллектив».
Продвигайте не просто вакансию, а перспективы и ценности.
Подбор специалистов в медицине сложен, но задача вполне решаема. Многие клиники уже научились работать в условиях сложных запросов, дефицита кандидатов и высокой конкуренции.
Сегодня успех приходит к тем, кто использует все каналы поиска — от хантинга до «сарафанного радио»; умеет предлагать не только зарплату, но и стабильность, график, развитие; не боится рассматривать кандидатов из соседних регионов и тех, кто готов вернуться в профессию; работает на удержание, понимая, что сохранить хорошего сотрудника более экономически выгодно и рационально, нежели искать нового.
Кадровый голод в медицине не исчезнет в ближайшей перспективе. Но сегодня уже есть инструменты, которые позволяют закрывать сложные вакансии быстрее и качественнее. Вопрос не в том, есть ли специалисты на рынке, а в том, как выстроить систему, которая сможет их найти, заинтересовать и удержать.