Статьи https://staffberry.ru ru Wed, 29 Apr 2026 19:38:37 +0300 Новый год — время для семьи: поздравление детей сотрудников Staffberry с праздником https://staffberry.ru/tpost/1lndxgfaf1-novii-god-vremya-dlya-semi-pozdravlenie https://staffberry.ru/tpost/1lndxgfaf1-novii-god-vremya-dlya-semi-pozdravlenie?amp=true Sun, 28 Dec 2025 12:34:00 +0300 Блог о компании Новый год — это время волшебства! Мы решили, что самое главное волшебство — это забота о наших детях, которые ждут чуда больше всех.

Новый год — время для семьи: поздравление детей сотрудников Staffberry с праздником

Новый год — это время волшебства! Мы решили, что самое главное волшебство — это забота о наших детях, которые ждут чуда больше всех.

В этом году мы подготовили новогодние подарки для детей сотрудников. Каждый набор содержит в себе частичку нашего внимания, тёплые пожелания и, конечно, предвкушение праздника.

Мы верим, что настоящий Новый год начинается в семье: с улыбок, уюта и совместных мгновений. Пусть этот праздник принесёт в ваши дома радость, а дети верят в чудеса так же искренне, как мы верим в них.

]]> Тайный Санта в Staffberry: интрига, подарки и искренние эмоции https://staffberry.ru/tpost/pzh4f39xv1-tainii-santa-v-staffberry-intriga-podark https://staffberry.ru/tpost/pzh4f39xv1-tainii-santa-v-staffberry-intriga-podark?amp=true Thu, 25 Dec 2025 11:00:00 +0300 Блог о компании В декабре 2025 года команда Staffberry провела ежегодную внутрикорпоративную активность Тайный Санта.

Тайный Санта в Staffberry: интрига, подарки и искренние эмоции

В декабре 2025 года команда Staffberry провела ежегодную внутрикорпоративную активность Тайный Санта.

В декабре 2025 года команда Staffberry провела ежегодную внутрикорпоративную активность Тайный Санта. Формат, предполагающий анонимный обмен подарками между сотрудниками, стал не только праздничным событием, но и важным элементом укрепления командных связей.

]]> Новогодние грамоты Staffberry: признание заслуг и итоги года https://staffberry.ru/tpost/fztm9skhd1-novogodnie-gramoti-staffberry-priznanie https://staffberry.ru/tpost/fztm9skhd1-novogodnie-gramoti-staffberry-priznanie?amp=true Tue, 16 Dec 2025 12:56:00 +0300 Блог о компании Декабрь в Staffberry — время не только подводить итоги, но и говорить главные слова коллегам, делающим компанию успешной.

Новогодние грамоты Staffberry: признание заслуг и итоги года

Декабрь в Staffberry — время не только подводить итоги, но и говорить главные слова коллегам, делающим компанию успешной.

Декабрь в Staffberry — время не только подводить итоги, но и говорить главные слова коллегам, делающим компанию успешной. В преддверии Нового года состоялось награждение сотрудников по итогам 2024 года. Новогодние грамоты стали символом признания профессиональных достижений, вклада в общее дело и тех качеств, которые формируют уникальную корпоративную культуру Staffberry.

В этом году грамоты были вручены в нескольких номинациях, отражающих как профессиональные успехи, так и личный вклад в жизнь команды.

Staffberry поздравляет всех коллег за вклад в успехи уходящего года. Впереди — новые проекты, новые вызовы и новые поводы для гордости!

]]> 8 Марта 2026 в Staffberry: весна, цветы и искренние улыбки https://staffberry.ru/tpost/lsa39mrng1-8-marta-2026-v-staffberry-vesna-tsveti-i https://staffberry.ru/tpost/lsa39mrng1-8-marta-2026-v-staffberry-vesna-tsveti-i?amp=true Sun, 08 Mar 2026 08:00:00 +0300 Блог о компании Весна пришла в Staffberry — и мы встретили её с букетами, улыбками и душевными поздравлениями.

8 Марта 2026 в Staffberry: весна, цветы и искренние улыбки

Весна пришла в Staffberry — и мы встретили её с букетами, улыбками и душевными поздравлениями.

Весна пришла в Staffberry — и мы встретили её с букетами, улыбками и душевными поздравлениями. 8 Марта 2026 стал днём, когда мы говорили теплые слова нашим прекрасным коллегам.

Спасибо Вам, дорогие коллеги, за профессионализм, тепло, которым вы делитесь каждый день, и за то, что делаете Staffberry по-настоящему уютной командой.

Смотрим фото и ловим весеннее настроение!

]]> Помогаем хвостатикам https://staffberry.ru/tpost/kznnaica41-pomogaem-hvostatikam https://staffberry.ru/tpost/kznnaica41-pomogaem-hvostatikam?amp=true Sun, 24 Mar 2024 15:45:00 +0300 Блог о компании В марте 2024 года в Staffberry подвели итоги корпоративной благотворительной инициативы по сбору помощи для приюта бездомных животных

Помогаем хвостатикам

В марте 2024 года в Staffberry подвели итоги корпоративной благотворительной инициативы по сбору помощи для приюта бездомных животных «ХвОстуны». Мероприятие стало частью программы социальной ответственности компании и наглядным примером заботы сотрудников о четвероногих друзьях.

В рамках акции сотрудники компании собрали корма, медикаменты и другие необходимые вещи для подопечных приюта.

Мы убеждены, что настоящая социальная ответственность бизнеса — это не только масштабные проекты, но и добрые дела. Помощь животным — важное направление, которое объединяет сотрудников и делает нас лучше.

]]> Лето 2025: работа, отдых и любимые дела команды Staffberry https://staffberry.ru/tpost/ki44k9u3n1-leto-2025-rabota-otdih-i-lyubimie-dela-k https://staffberry.ru/tpost/ki44k9u3n1-leto-2025-rabota-otdih-i-lyubimie-dela-k?amp=true Wed, 25 Jun 2025 15:51:00 +0300 Блог о компании Лето — время, когда даже самые занятые профессионалы находят моменты для вдохновения за пределами офиса. Мы спросили коллег, как проходит их лето и вот что получилось.

Лето 2025: работа, отдых и любимые дела команды Staffberry

Лето — время, когда даже самые занятые профессионалы находят моменты для вдохновения за пределами офиса. Мы спросили коллег, как проходит их лето и вот что получилось.

Лето — время, когда даже самые занятые профессионалы находят моменты для вдохновения за пределами офиса. Мы считаем, что отдыху тоже нужно уделять время.

Поэтому в этом году команда Staffberry подошла к летнему сезону осознанно: кто-то открывает новые горизонты, кто-то возвращается к давно любимым занятиям, а кто-то просто наслаждается пребыванием в кругу семьи.

Мы спросили коллег, как проходит их лето и вот что получилось.

На природе и у воды

Многие выбрали активный отдых: поездки на озёра, походы в горы и, конечно, традиционный шашлык с близкими.

Города и путешествия

Часть команды отправилась исследовать новые места — от уютных российских городов до зарубежных направлений. Впрочем, и те, кто остался в городе, находят свои способы заряжаться: летние веранды, прогулки по набережным и встречи с друзьями.

Домашний уют и дачные радости

Для кого-то лето — это сезон урожая, утреннего кофе на террасе и неспешных выходных вдали от мегаполиса.

При этом, мы не забываем и о работе: возможность удалённого графика позволяет совмещать профессиональные задачи с комфортным летним ритмом. Лето — отличное время для новых идей и свежих взглядов.

]]> Мы в СМИ: «ИИ в работе рекрутера: ключевые процессы и риски» https://staffberry.ru/tpost/37kgif5vo1-mi-v-smi-ii-v-rabote-rekrutera-klyuchevi https://staffberry.ru/tpost/37kgif5vo1-mi-v-smi-ii-v-rabote-rekrutera-klyuchevi?amp=true Sun, 05 Apr 2026 14:24:00 +0300 Мы в СМИ Мы в СМИ (только на главную) Искусственный интеллект берет на себя значительную часть рутинных задач рекрутера, высвобождая время и ресурсы для стратегической работы.

Мы в СМИ: «ИИ в работе рекрутера: ключевые процессы и риски»

Искусственный интеллект берет на себя значительную часть рутинных задач рекрутера, высвобождая время и ресурсы для стратегической работы. Проанализировав наши кейсы, обобщив экспертные мнения коллег и запросы клиентов, мы можем выделить основные процессы, которые рекрутеры передают ИИ.

Сортировка и скрининг резюме – это абсолютный лидер по автоматизации в рекрутменте.

В отличие от простого поиска по ключевым словам, современные алгоритмы на основе NLP способны распознавать взаимосвязи между навыками и опытом работы, что позволяет точнее оценить соответствие кандидата должности.

Вместо обработки сотен резюме рекрутер может получить 10-20 наиболее релевантных откликов за считанные минуты и сконцентрироваться на ключевых задачах: углубленном анализе короткого списка отобранных кандидатов; оценке soft skills, мотивации и соответствии культурным ценностям компании; углубиться в стратегию найма или личное взаимодействие с топ-кандидатами и т.д.

Однако несмотря на перечисленные преимущества, данное решение имеет риски. ИИ может неверно интерпретировать данные в резюме или не заметить перспективного кандидата с нестандартным профилем. Алгоритмы эффективны там, где есть цифры, но беспомощны, в определении человеческого потенциала. Робот отлично посчитает стаж, средний балл диплома или количество проданных товаров, но он не способен оценить способности или увидеть скрытый потенциал кандидата.

Но самый ключевой риск – это предвзятость алгоритмов, когда алгоритм работает идеально, но на неудачных примерах. Например, последние 10 лет в компании «Н» на должность инженера брали только мужчин. Алгоритм анализирует: «Все успешные сотрудники в базе — мужчины. Значит, пол = важный признак успеха».

Но однажды приходит высококвалифицированная женщина-инженер, и алгоритм ставит ей низкий рейтинг. Он не ненавидит женщин, он просто «думает»: «Я не знаю, что с тобой делать, ты не похожа на успешного сотрудника из моей таблички Excel».

Написание текста объявлений о вакансиях – инструмент, который рекрутер регулярно передает в работу ИИ. Его главное преимущество заключается в мгновенном создании концепта текста вакансии на основе короткого промпта. Это экономит часы рутинной работы, и рекрутер может сосредоточиться на более глубоком анализе требований позиции.

Однако существуют и «подводные камни» - вакансия без редактирования может потерять уникальный стиль, отражающий культуру, миссию и ценности компании, и стать непривлекательной.

Кроме того, система может сгенерировать неверные или избыточные требования к вакансии. Поэтому наиболее рабочей будет схема, при которой ИИ создает черновики вакансий и предлагает идеи, а человек редактирует их и добавляет конкретики.

Таргетирование на определенную группу кандидатов – ИИ превращает таргетирование из массового охвата в более точечный поиск нужных кандидатов. Алгоритмы анализируют профили и активность, чтобы найти кандидатов, подходящих по навыкам и культуре компании.

Сообщения вакансий автоматически адаптируются под разные группы соискателей (специалисты с опытом, студенты, руководители), и вместо одного универсального текста, создается несколько коммуникативных вариантов для каждой выборки. Таким образом, каждая версия говорит с аудиторией на её языке, отвечая на её главный вопрос: «Какие преимущества я получу при отклике на вакансию?»

При этом, существует риск, выражающийся в предвзятости системы. Дело в том, что алгоритм, обучаясь на исторических данных, может неосознанно исключать из выборки целые группы кандидатов (по возрасту, полу, образованию). Этого мы уже касались выше, когда речь шла о скрининге резюме. Вот почему таргетирование требует постоянного аудита со стороны рекрутера, несмотря на выдающиеся аналитические возможности системы.

Оценка навыков – применение алгоритмов для автоматического анализа, измерения и прогнозирования уровня компетенций кандидата. Это инструмент для помощи в формировании короткого списка компетенций, но окончательное решение должно приниматься рекрутером после личного интервью.

Оценка навыков с помощью ИИ несет в себе ряд рисков: не всегда очевидно, по какой логике система выставила оценку. Снова возникает проблема заложенной в алгоритм предвзятости (например, если исторически нанимали только кандидатов из определённых вузов).

Система может неверно интерпретировать творческий подход кандидата при решении задачи, стрессовую реакцию на запись или особенности коммуникации. ИИ — это отличный счетчик, но плохой психолог. Он видит только симптомы (покраснел, заикался, долго молчал, сделал не то, что написано в инструкции), но не понимает причины (жарко, стесняется камеры, особенности характера и т.д).

Отправка сообщений кандидатам – ИИ автоматизирует отправку сообщений на разных этапах воронки найма. Например, при первичном контакте чат-боты и ИИ-ассистенты пишут первое сообщение потенциальным кандидатам, найденным на работных сайтах и платформах, используя данные их профиля для персонализации.

Применяются и уведомления о статусе взаимодействия с кандидатом: автоматическая отправка сообщений о получении резюме, приглашение на собеседование, отказ или оффер. Система сама синхронизируется с ATS (системой управления наймом) и отправляет сообщения в нужный момент.

ИИ может вести диалог, отвечая на типовые вопросы кандидатов, напоминать о предстоящем собеседовании, запрашивать обратную связь или дополнительные вопросы от рекрутера. Основным преимуществом автоматизации сообщений служит экономия времени, которое рекрутеры тратят на рутинную переписку.

Однако существует риск, при котором процесс коммуникации может стать безликим. Кроме того, алгоритм не всегда может корректно ответить на нестандартный вопрос, а также допустить ошибку, неверно назвав данные из профиля кандидата.

Исключение предвзятости при оценке резюме – способность оценивать кандидатов на основе их компетенций, опыта и соответствия требованиям вакансии, исключая влияние субъективных факторов, оказываемых на рекрутера: симпатии, стереотипы, настроение.

На первый взгляд может показаться, что это тот же процесс, что и скрининг резюме, однако на практике у них есть существенные различия в целях и предмете оптимизации.

Основная цель сортировки и скрининга резюме заключается в быстром отсеивании неподходящих кандидатов, что значительно способствует экономии времени рекрутера, тогда как процесс исключения предвзятости направлен на обеспечение качества и справедливости – система должна обеспечить оценку кандидата в соответствии с релевантными критериями отбора и избежать использования стереотипов со стороны человека.

Предмет оптимизации тоже различается: если для скрининга важным критерием является соответствие формальным требованиям вакансии (навыки, опыт, образование), то для процесса исключения предвзятости – равные возможности для всех групп кандидатов, независимо от пола, возраста, происхождения и других защищенных признаков.

Исключение предвзятости подразумевает постоянный процесс аудита, настройки и критического осмысления. Человеческую предвзятость можно заметить и оспорить, тогда как с алгоритмической дело обстоит сложнее, так как не всегда понятно, почему система приняла то или иное решение.

ИИ ищет закономерности в больших данных и может находить взаимосвязи, которые не являются причинно-следственными. Затем система использует эти ложные закономерности для оценки кандидатов.

Например, в исторических данных компании 80% успешных менеджеров в резюме указали «горные лыжи», ИИ анализирует: горные лыжи = успешный менеджер.

Если не работать с алгоритмами, то может возникнуть ситуация, при которой кандидат с опытом, но с другим хобби получает более низкий балл, хотя связь между горными лыжами и управленческими навыками отсутствует.

Как мы построили прозрачный найм на данных и ИИ (и сэкономили 5+ часов в неделю)

В связи ростом заказов на подбор персонала команда Staffberry столкнулась с рядом вызовов: высокая нагрузка на HR-команду, тысячи откликов, долгая подготовка к сложным встречам с заказчиками, потеря данных в таблицах и субъективные оценки кандидатов. Нам необходимо было ускорить операционные процессы без потери качества и с возможностью аналитики каждого шага.

Как результат, в компании в компании был внедрен комплексный технологичный подход, который делится на три уровня: система учета (HRM), автоматизация процессов и усиление команд ИИ.

Единая HRM-платформа и прозрачная воронка

Мы используем облачную IT-платформу. Храним все данные о кандидатах в единой системе, позволяющей избежать потери резюме. Кроме того, была выстроена прозрачная воронка найма, что сделало каждый этап подбора (отклик, скрининг, интервью, оффер) оцифрованным.

Дополнительно, внедрили отчет по отказам. Это решение позволило нам лучше анализировать слабые места вакансий: если кандидаты массово «отваливаются» после прочтения описания — мы видим это в и меняем текст или условия.

Роль ИИ: ускорение рутины и подготовка

Мы интегрировали ИИ (чат) в повседневную работу, чтобы снять с команды рутинные процессы. Приведем цифры, которые наглядно покажут экономию времени.

Декомпозиция интервью (Экономия 30 минут на кандидата)

Ранее после каждого интервью рекрутер тратил время на структурирование записей. Теперь мы прогоняем итоги через чат ИИ. Он декомпозирует встречу, формирует выводы и собирает все в единый структурированный формат. Это освобождает примерно 30 минут на каждого кандидата.

Подготовка к брифам с заказчиками (экономия от 10 до 120 минут)

Один из сложных этапов — подготовка к встрече с нанимающим менеджером. Мы размещаем в чат ИИ первоначальный запрос от заказчика, и ИИ предлагает список вопросов, декомпозирует задачу, ищет возможные проблемные моменты.

Как результат, раньше мы могли гуглить и структурировать информацию часами (особенно по сложным или нишевым вакансиям), тогда как сейчас экономия времени варьируется от 10 минут до 2 часов в зависимости от сложности брифа.

Стратегические сессии по воронке (экономия 3-4 часа в неделю)

Раз в неделю мы проводим встречи, где анализируем воронку и продумываем, как закрыть сложные вакансии. Раньше мы накидывали идеи вручную, а теперь передаем ИИ краткое описание вакансии и определение текущей ситуации, и система, в свою очередь, предлагает способы решения и каналы поиска.

У нас и у самих есть экспертиза, но ИИ выступает в роли помощника, который мгновенно генерирует варианты, экономя команде 3-4 часа совместного времени в неделю.

Минусы и ограничения в работе с ИИ

Мы не идеализируем технологию и всегда держим руку на пульсе. Важно понимать слабые места ИИ. Например, проблема актуальности данных: система не всегда считывает верную информацию, особенно в быстро меняющихся сферах. Например, когда мы запрашиваем аналитику зарплат на текущий момент, ИИ может выдать данные за 2023 год, которые уже нерелевантны.

Таким образом, мы используем ИИ в качестве инструмента для черновиков, структурирования и генерации идей, но финальное решение, проверка фактов и стратегический контроль всегда остаются за человеком.

Тем более, что участились случаи, когда кандидаты тоже используют ИИ для прохождения собеседований, и это отдельный кейс, который требует внимания со стороны рекрутера.

Журнал «Зарплата.ру» (март 2026)

]]> Staffberry на телеканале «Москва24»: как устроиться на работу без опыта в условиях кадрового голода https://staffberry.ru/tpost/e7kur81a91-staffberry-na-telekanale-moskva24-kak-us https://staffberry.ru/tpost/e7kur81a91-staffberry-na-telekanale-moskva24-kak-us?amp=true Sun, 05 Apr 2026 14:24:00 +0300 Мы в СМИ Мы в СМИ (только на главную) В эфире телеканала «Москва24» вышел репортаж «Опыт не требуется», посвященный ситуации на столичном рынке труда, в рамках которого специалисты Staffberry поделились экспертным мнением

Staffberry на телеканале «Москва24»: как устроиться на работу без опыта в условиях кадрового голода

В эфире телеканала «Москва24» вышел репортаж «Опыт не требуется», посвященный ситуации на столичном рынке труда, в рамках которого были подняты темы: где сегодня проще всего найти работу, у кого самые высокие зарплаты и почему отсутствие опыта перестало быть препятствием для трудоустройства.

Рынок труда Москвы: безработица на нуле, кадровый голод растет

Ситуация на рынке труда в Москве сегодня уникальна. Уровень безработицы в столице держится на исторически низком уровне уже несколько лет, при этом кадровый голод продолжает усиливаться. По оценкам экспертов, к 2030 году в России прогнозируется рекордный дефицит кадров — около 3 миллионов работников. В Москве также ощущается серьезная нехватка персонала — на данный момент не хватает около полумиллиона человек.

При этом, эксперты наблюдают интересную ситуацию: уровень безработицы низкий, но конкуренция за рабочие места растет. Если раньше на одну вакансию приходилось 6 резюме, то сегодня, по оценкам рекрутинговых агентств, их уже 10.

Перегрев рынка «белых воротничков» и дефицит инженеров

Рынок так называемых «белых воротничков» (офисные сотрудники, менеджеры, административный персонал) перегрет. Именно здесь наблюдается высокая конкуренция — до 10 человек на место.

Staffberry об особенностях подбора инженеров-конструкторов

В ходе репортажа рекрутеры компании Staffberry поделились своим опытом подбора специалистов на одну из самых сложных и востребованных позиций — «инженер-конструктор». Специалисты Staffberry отметили, что поиск инженерно-технических кадров сегодня находится в зоне особого внимания работодателей. Квалифицированных инженеров-конструкторов на рынке крайне мало, и конкуренция за них между компаниями очень высока. Именно поэтому работодатели вынуждены пересматривать свои подходы к найму: все чаще требования к опыту работы смягчаются или вовсе снимаются.

Как зумеры меняют рынок труда

Отдельной темой репортажа стало влияние поколения Z (зумеров) на рынок труда. Молодые специалисты до 25 лет предъявляют новые требования к работодателям: им важны не только деньги, но и гибкий график, возможность удаленной или гибридной работы, понятные ценности компании, быстрый карьерный рост и интересные задачи.

Эксперты подчеркивают: чтобы закрыть кадровый дефицит, особенно в инженерии и рабочих специальностях, бизнесу уже сегодня необходимо адаптироваться под запросы молодежи. Внедрение программ наставничества, упрощение бюрократических процедур и создание понятных карьерных треков становятся ключевыми инструментами привлечения и удержания кадров.

Куда устроиться и за какую зарплату

Если вы ищете работу в офисной сфере (маркетинг, юриспруденция, управление), то следует быть готовым к высокой конкуренции. Рынок перегрет и найти место без опыта будет непросто.

Если вы рассматриваете рабочие специальности или инженерные профессии, то перед вами открываются широкие возможности. Работодатели испытывают острую нехватку кадров, готовы брать сотрудников без опыта и обеспечивать достойный уровень дохода.

Москва24 «Специальный репортаж»: опыт не требуется (январь 2026)

]]> Мы в СМИ: «Обзор заработных плат в фармацевтической отрасли для РБК ПРО» https://staffberry.ru/tpost/aavcrz0571-mi-v-smi-obzor-zarabotnih-plat-v-farmats https://staffberry.ru/tpost/aavcrz0571-mi-v-smi-obzor-zarabotnih-plat-v-farmats?amp=true Sun, 05 Apr 2026 14:17:00 +0300 Мы в СМИ Мы в СМИ (только на главную) Фармацевтический рынок испытывает кадровый голод, и компании продолжают конкурировать за квалифицированные кадры. При этом, рост зарплат и разовые бонусы постепенно исчерпали свою эффективность.

Мы в СМИ: «Обзор заработных плат в фармацевтической отрасли для РБК ПРО»

Фармацевтический рынок испытывает кадровый голод, и компании продолжают конкурировать за квалифицированные кадры. При этом, рост зарплат и разовые бонусы постепенно исчерпали свою эффективность в качестве конкурентного преимущества.

Работодатели, действуя на удержание сотрудников, стали чаще обращать внимание на гибкие
навыки и готовы инвестировать в их обучение.

Компания Staffberry подготовила мониторинг заработных плат для РБК ПРО, основанный на открытых предложениях работодателей в Москве по вакансиям: фармацевт/провизор; медицинский представитель; региональный менеджер продаж; менеджер по работе с ключевыми клиентами.

Цель мониторинга – выяснить зарплатные предложения работодателей для представленных выше ключевых позиций, проанализировать особенности вакансий и связанные с ними тренды.

Фармацевт/провизор– особенности вакансии

В условиях дефицита кадров работодателям приходится прилагать большие усилия для привлечения специалистов данной категории. Приветственные бонусы в размере 20 000 – 50 000 руб., помощь в получении фармацевтического образования при сотнях размещенных вакансий на работных сайтах становятся стандартом для крупных регионов. Фокус в конкурентной борьбе за кадры начинает смещаться с зарплатной гонки в сторону построения комплексных компенсационных пакетов. При мобильности рынка труда, где кандидат предпочтет более выгодное предложение от конкурентов, работодатели стали использовать стратегию удержания персонала, считая ее более выгодной экономически – проще вырастить/развить таланты в своей компании, чем участвовать в изнуряющей борьбе за кадры.

Результаты мониторинга заработных плат фармацевт/провизор (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	56 600 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	147 500 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	90 900 руб.	Огромная разница между крайними точками — рынок очень разный. Кроме того, она обусловлена включением в вознаграждение бонусов за реализацию лекарственных препаратов.
Медиана	88 500 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	75 700 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	98 300 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	73 700 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей дает на руки менее 74 тыс.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	75 700 – 98 300 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Таким образом, чтобы вакансия стала конкурентной для большинства специалистов, работодатель должен предложить не менее 88 500 рублей «на руки». Если цель привлечь лучших кандидатов и попасть в топ-25% компаний, нужно ориентироваться на сумму от 98 300 рублей после вычета налога.

В Москве практически все вакансии не имеют разделения на фармацевта и провизора, а размещаются в виде единого предложения часто с вилкой зарплат, включающей бонусы за реализацию лекарственных средств, график работы и проходимость аптек. В сетевых аптеках зарплатные предложения как правило на 10-15% выше.

Примечательно, что в качестве бонуса работодатели выделяют отсутствие так называемого «товара дня», который необходимо предлагать посетителям точек и в целом уход от прямых продаж.

Еще одной особенностью рынка является разнообразные графики: 2/2, 3/1, 5/2, сутки/3 и ночные смены, которые также являются причиной весомого разброса в зарплатных предложениях.

Медицинский представитель – особенности вакансии

Профессия медицинского представителя сочетает динамичную работу с высокими требованиями. Однако в данный момент ситуация на рынке труда такова, что именно кандидаты, в силу своей востребованности, диктуют условия: работодатели вынуждены смягчать формальные требования (возраст, образование), но стремятся получить необходимое сочетание навыков.

Суть работы медицинского представителя заключается в коммуникации между фармкомпанией и врачами/медучреждениями: информирование о препаратах, презентации, сбор обратной связи, анализ рынка и отчётность. Основной целью медицинского представителя является выполнение плана по продажам.

К ключевым навыкам (soft skills) данного специалиста можно отнести: коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение убеждать и работать с отказами, самоорганизацию и тайм-менеджмент.

Среди проанализированных вакансий большая часть содержит требования именно к медицинскому или фармацевтическому высшему образованию.

График работы включает в себя ненормированный, разъездной характер. Стандартный 8-часовой день сочетается с частыми переработками, отчётами и командировками.

В компенсационный пакет медицинского представителя как правило входят корпоративный автомобиль, ДМС, компенсация связи.

Результаты мониторинга заработных плат медицинских представителей (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	98 745 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	177 130 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	78 390 руб.	Огромная разница между крайними точками — рынок очень разный. Кроме того, она обусловлена разным уровнем опыта (Middle/Senior) или системой мотивации (высокий оклад vs. оклад + бонусы).
Медиана	130 500 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	114 840 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	147 465 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	147 465 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	114 840 – 147 465 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

В выборке представлены значения для опытных специалистов (уровень Middle, Senior). В Москве предложения для Junior-специалистов могут начинаться от 70 000 – 90 000 руб. «на руки», но в данных они отсутствуют, так как среди предложенных вакансий в открытых источниках подавляющее большинство размещены с требованием опыта работы.

Основная борьба за квалифицированных специалистов с опытом работы разворачивается в диапазоне от 115 000 до 147 500 рублей «на руки». Предложение ниже 115 000 руб. будет считаться неконкурентоспособным в этом сегменте.

При бюджетировании для привлечения опытного специалиста (Middle+) стоит ориентироваться на медиану — от 130 500 руб. «на руки» (150 000 руб. до вычета), тогда как для входа в топ-25% предложений и найма кандидата с опытом (Senior) ориентиром послужит сумма от 147 500 руб. «на руки» (169 500 руб. до вычета).

Менеджер по работе с ключевыми клиентами (КАМ) – особенности вакансии

Роль КАМ в фармацевтической сфере приобретает все более стратегический характер благодаря цифровизации, которая кардинально меняет модель работы.

Теперь требование к знанию CRM-систем встречается в подавляющем количестве вакансий и является одним из ключевых преимуществ для кандидата, позволяющим как систематизировать информацию по взаимодействию с клиентом, так и анализировать бизнес-данные: прогнозировать спрос и поведение клиентов; анализировать долю рынка; выявлять точки роста; оценивать эффективность своих действий и многое другое.

Среди прочих особенностей можно выделить высокий порог входа в профессию и дефицит кадров. Для трудоустройства часто требуется высшее (часто медицинское) образование и опыт работы в фарме от 3 лет, при этом найти специалиста на рынке сложно, и часто KAM вырастают из лучших медицинских представителей, имеющих налаженные связи.

Результаты мониторинга заработных плат менеджеров по работе с ключевыми клиентами (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	150 000 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	280 000руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	130 000руб.	Значительный разброс, типичный для КАМ
Медиана	185 000руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	168 300руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	201 250руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	200 000 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	168 300 – 201 25руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Мониторинг заработных плат КАМ-менеджеров показывает, что предложения для опытных специалистов начинаются от 150 000 руб. на руки, а основная конкуренция разворачивается в коридоре 185 000 – 201 000 руб. (медиана – Q3).

Для формирования предложения, привлекающего топ-кандидатов, рекомендуется ориентироваться на оклад от 225 000 руб. на руки, что соответствует уровню выше 75% рыночных предложений.

Менеджер региональных продаж – особенности вакансии

Особенности рынка формируют как высокие требования к кандидатам, так и стабильный спрос на них. В зону ответственности данного специалиста входит управление командой медицинских представителей, выполнение планов продаж на подотчетной территории (регион или город), управление бюджетом и развитие отношений с ключевыми клиентами и лидерами мнений (KOL).

В связи с высокой востребованностью и дефицитом квалифицированных специалистов, рынок можно считать кандидатским. Для трудоустройства важны как опыт, так и «гибкие навыки» (soft skills): лидерство, стратегическое мышление, адаптивность.

Как и в случае с КАМ-менеджерами, основным трендом данной сферы будет являться переход из сугубо коммерческого в стратегическое русло, поэтому знание CRM-систем является для кандидатов большим преимуществом.

Результаты мониторинга заработных плат менеджеров региональных продаж (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	97 500 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	200 000руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	102 500руб.	Значительный разброс, обусловленный разным уровнем опыта (Junior/Middle/Senior) или системой мотивации (высокий оклад vs. оклад + бонусы).
Медиана	155 475 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Среднее арифметическое	152 678 руб.	Близко к медиане, данные сбалансированы.
Первый квартиль (Q1)	136 125 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	176 750 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	104 400 руб. 200 000 руб.	Подтверждает поляризацию рынка.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	136 125 – 176 750 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Основная масса конкурентоспособных предложений находится в диапазоне от 136 000 до 177 000 руб., что говорит о ярко выраженном ядре рынка, тогда как медиана (155 475 руб.) служит точным ориентиром при формировании предложения для специалиста среднего уровня.

Наличие двух мод (104 400 руб. и 200 000 руб.) — яркий маркер поляризации, означающий существование минимум двух сегментов: позиции начального уровня или с особыми условиями (в районе 100 000 – 135 000 руб.) и премиальные предложения для опытных руководителей (от 185 000 руб. и выше).

Для привлечения опытного, но не топового специалиста работодателям имеет смысл ориентироваться на медиану и ядро рынка, при этом, чтобы гарантированно привлечь лучших кандидатов и войти в топ-25% предложений, оклад должен начинаться от 185 000 – 200 000 рублей «на руки».

Сводная таблица по исследуемым вакансиям

Должность	Медиана	Ядро рынка (Q1–Q3), руб.	Конкурентный уровень для HR
Фармацевт/провизор	88 500 руб.	75 700 – 98 300 руб.	От 96 000 (конкур.) до >98 300 (топ-25%)
Медицинский представитель	130 500 руб.	114 840 – 147 465 руб.	От 115 000 (конкур.) до >147 500 (топ-25%)
Региональный менеджер продаж	155 475 руб.	136 125 – 176 750 руб.	От 136 000 (конкур.) до >177 000 (топ-25%)
Ключевой менеджер (КАМ)	185 000 руб.	168 300 – 201 250 руб.	От 168 000 (конкур.) до >201 000 (топ-25%)

Данные демонстрируют логичный карьерный рост и увеличение стоимости специалиста: фармацевт (88.5 тыс.); медпред (130.5 тыс.); рег. менеджер (155.5 тыс.); KAM (185 тыс.)

При планировании бюджета стоит ориентироваться на медиану и ядро рынка. Например, для закрытия вакансии регионального менеджера среднего уровня ориентиром послужит сумма 155 000 – 177 000 руб., а для KAM — на 185 000 – 201 000 руб. (все суммы «на руки»).

Если бюджет ограничен, то имеет смысл рассмотреть кандидата, имеющего потенциал роста. В таком случае, можно предложить оклад в нижней части ядра, ближе к Q1, однако если поставлена задача привлечь опытного эксперта, то ориентиром послужит — Q3 и выше.

Выводы и тренды

Сегодня работодатель сталкивается с несколькими главными вызовами: с одной стороны, наблюдается кадровый дефицит, который особенно ощутим среди фармацевтов и узкоквалифицированных специалистов, с другой — профессии стремительно трансформируются.

Цифровизация становится ключевым трендом для медицинских представителей и KAM. Владение CRM и данными является для них обязательным навыком.

РБК ПРО (февраль 2026)

]]> Мы в СМИ: «Обзор заработных плат в строительной сфере для РБК ПРО» https://staffberry.ru/tpost/j4al6ui5h1-mi-v-smi-obzor-zarabotnih-plat-v-stroite https://staffberry.ru/tpost/j4al6ui5h1-mi-v-smi-obzor-zarabotnih-plat-v-stroite?amp=true Thu, 09 Apr 2026 10:18:00 +0300 Мы в СМИ Рынок труда в строительной сфере по-прежнему испытывает дефицит кадров, который ощущается как в рабочих, так и в квалифицированных специальностях.

Мы в СМИ: «Обзор заработных плат в строительной сфере для РБК ПРО»

Рынок труда в строительной сфере по-прежнему испытывает дефицит кадров, который ощущается как в рабочих, так и в квалифицированных специальностях.

Среди наиболее востребованных работодателями вакансий можно выделить: сварщиков, стропальщиков, каменщиков, монолитчиков, арматурщиков, бетонщиков, главных инженеров проекта, инженеров сметчиков и других.

На рынке наблюдается замедление зарплатной гонки, с акцентом в пользу разрыва между более и менее востребованными позициями – это означает, что оклады продолжат расти, но точечно.

Еще одним зарплатным трендом станет увеличение премиальной части работникам, основанной на росте выручки и операционной прибыли, при этом, динамика зарплат станет более равномерной, а мотивация работников, исходя из планов работодателей должна увеличиться.

Остается и общий тренд, характерный, пожалуй, для всего рынка труда, согласно которому работодатели будут стремиться удержать ключевых сотрудников, расширяя компенсационный пакет, а также пытаться «вырастить» кадры в рамках компании, вкладывая в их развитие и обучение.

Компания Staffberry подготовила мониторинг заработных плат, основанный на открытых предложениях работодателей в Москве, размещенных на сайтах hh.ru, superjob, job.mo, «Город работ» по вакансиям: руководитель проектов; инженер ПТО; менеджер по снабжению; прораб.

Цель мониторинга – выяснить зарплатные предложения работодателей для представленных выше ключевых позиций в городе Москва, разобраться в особенностях представленных вакансий и проанализировать характерные для них тренды.

Руководитель проектов в строительстве – особенности вакансии

Руководитель проекта в строительстве – это ключевой специалист, зона ответственности которого включает полный спектр работ – от планирования, согласований и контроля бюджета до организации закупок, координации подрядчиков и сдачи объекта.

Условно перечень его задач выглядит следующим образом: сбор требований к проекту; расстановка задач командам; контроль реализации; работа с проблемными моментами и их предотвращение или исправление.

Для работы по данной специальности требуется высшее строительное образование и профессиональный опыт в отрасли, включающий технические знания по строительству: основы архитектуры, конструкций, инженерных сетей и технологии работ; управление проектами; работу с документацией; владение ПО (AutoCAD, MS Project, сметные программы); знание нормативной базы.

Кроме того, из-за регулярного взаимодействия с заказчиком, командой проекта, подрядчиками, контролирующими органами и т.д. руководителю проекта необходимо обладать гибкими навыками (soft skills), такими как лидерство и коммуникация, эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, ответственность, решение проблем и управление рисками.

Ключевой особенностью рынка труда для данной специальности является – острый дефицит опытных кадров. Спрос на профессионалов с полным набором компетенций превышает предложение, что сказывается на уровне заработных плат.

Результаты мониторинга – руководитель проектов в строительстве (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	160 000руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	350 000 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	190 000 руб.	Очень высокий разброс, почти в 2.2 раза от минимума.
Медиана	220 000 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	200 000 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	250 000 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	200 000 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	200 000 – 250 000 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Основная борьба за специалистов разворачивается в диапазоне 200 000 – 250 000 руб. «на руки». Предложение ниже 200 000 руб. попадает в нижний квартиль и становится менее конкурентоспособным для большинства кандидатов в этом сегменте.

Размах в 190 000 руб. и полярность значений (часто встречаются 200 000 и 250 000 руб.) указывают на существование двух видов предложений - стандартные с зарплатами 200 000 – 250 000 руб. и премиальные (топ-25% и выше) с возможностью заработка от 250 000 руб. и выше.

Таким образом, для привлечения квалифицированного специалиста стоит ориентироваться на медиану — от 220 000 руб., тогда как уровень дохода от 250 000 – 300 000 руб. попадает в топ-25% предложений будет способствовать привлечению лучших кандидатов.

При этом, стоит уточнить, что медиана (220 000 руб.) выше моды (200 000 руб.) — это означает наличие наиболее частых предложений в нижней половине рынка, но за счёт ряда высоких значений середина рынка смещена вверх.

Инженер ПТО – особенности вакансии

Инженер производственно-технического отдела (ПТО) — это ключевой технолог строительного процесса, отвечающий за всю проектную и исполнительную документацию, начиная от ее разработки и заканчивая передачей заказчику при сдаче объекта. Особенность этой вакансии — работа на стыке проектирования, контроля и администрирования.

Для работы по данной специальности необходимо высшее или среднее-профессиональное строительное образование. Инженеры ПТО должны знать действующие нормы (СНиП, СП), разбираться в принципах проектирования и чтения чертежей, а также обладать знанием технологий, применяемых в современном строительстве.

Для профессии характерна высокая востребованность на рынке – открыты сотни вакансий с предложением трудоустройства и наличием достойного стабильного заработка.
Одной из ключевых особенностей специальности является наличие прозрачного карьерного роста со следующими ступенями повышения: инженер; ведущий инженер; начальник ПТО; технический директор.

Однако в рамках рабочего процесса инженер ПТО сталкивается с высокой ответственностью за документацию, качество работ, сроки и бюджет. Кроме того, присутствует необходимость работать в ненормированном графике, постоянно выезжая на объекты строительства.

Результаты мониторинга – инженер ПТО (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	100 000 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	200 000 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	100 000 руб.	Существенный разброс.
Медиана	160 000 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	150 000 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	180 000 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	150 000 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	150 000 – 180 000 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Рынок четко структурирован: половина всех предложений находится в диапазоне 150 000 – 180 000 руб. «на руки», являясь конкурентным коридором, в котором разворачивается борьба за большинство кандидатов.

Данные позволяют выделить три сегмента рынка. Нижний сегмент (до Q1), составляющий 25% рынка с зарплатными предложениями до 150 000 руб., характерный для менее конкурентных условий или специалистов с меньшим опытом работы.

Основное ядро (Q1-Q3) с диапазоном зарплат 150 000 – 180 000 руб. и долей рынка 50% для опытных специалистов (Middle) и верхний сегмент (выше Q3) с предложениями от 180 000 руб. и выше, охватывающий 25% рынка – уровень для сильных специалистов (Middle+/Senior) или компаний-лидеров по оплате.

Медиана в 160 000 руб. является точным ориентиром для формирования предложения специалисту среднего уровня. Чтобы попасть в топ-25% наиболее привлекательных работодателей, стоит ориентироваться на сумму 185 000 – 200 000 руб.

Менеджер по снабжению – особенности вакансии

Менеджер по снабжению (или закупкам) отвечает за бесперебойное обеспечение строительных объектов всеми необходимыми материалами, оборудованием и конструкциями. Его основная задача — организовать поставки вовремя, соблюдая надлежащий объем и качество.

К его ключевым задачам относится работа с проектной и сметной документацией и формирование плана закупок в соответствии с существующими потребностями объекта.

Кроме того, менеджер по снабжению осуществляет выбор поставщиков и ведет с ними коммуникацию, договариваясь о наиболее выгодных условиях, организует логистику, занимается контролем и учетом поставляемых материалов.

В случае возникновения проблемных моментов, таких как срывы поставок или наличие претензий к поставщикам, он оперативно реагирует и включается в их разрешение.

Для данной специальности характерны высокая востребованность на рынке и достойный уровень оплаты труда при наличии опыта. Есть возможность карьерного роста до руководителя отдела.

Однако работа отличается высоким уровнем стресса и ответственности, присутствует ненормированный график. При этом, дополнительную сложность создает необходимость анализа больших массивов информации и документации, а нередко возникающие нештатные ситуации требуют решения в короткие сроки.

Результаты мониторинга – менеджер по снабжению (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	90 000 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	150 000 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	60 000 руб.	Существенный разброс, рынок неоднороден.
Медиана	116 250 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	100 000 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	130 000 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	100 000 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	100 000 – 130 000 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Основная конкуренция в рамках вакансии менеджера по снабжению разворачивается в диапазоне 100 000 – 130 000 руб. «на руки», тогда как предложения ниже 100 000 руб. находятся в нижнем квартиле и проигрывают на фоне большинства.

Медианная зарплата в 116 250 руб. послужит ориентиром для формирования предложения специалисту среднего уровня (Middle).

При этом, чаще всего работодатели предлагают ровно 100 000 руб. (мода), но для конкурентоспособного предложения стоит ориентироваться на уровень от 115 000 до 130 000 руб.

По уровню оплаты можно выделить три условных сегмента: начальный/бюджетный: 90 000 – 100 000 руб. (нижние 25%); основной/конкурентный: 100 000 – 130 000 руб. (50% рынка) и премиальный: от 130 000 руб. и выше (верхние 25%, вплоть до 150 000 руб.).

Таким образом, для привлечения квалифицированного менеджера по снабжению с опытом (Middle) конкурентоспособным будет предложение в диапазоне 115 000 – 130 000 руб. «на руки».

Однако, чтобы выделиться на рынке и привлечь топ-кандидата, стоит рассматривать предложения от 135 000 руб. и выше, при этом предложения на уровне 90 000 – 100 000 руб. с высокой вероятностью будут привлекать менее опытных специалистов или потребуют дополнительных льгот.

Прораб (общестроительные работы) – особенности вакансии

Прораб — это главное звено между офисом (проектом, руководством) и стройплощадкой (бригадами, механизмами). Он несет ответственность за соблюдение сроков, качества, бюджета и безопасности.

В задачи прораба входит организация рабочего процесса: составление и контроль ежедневных заданий для бригад, координация работы субподрядчиков, обеспечение объекта материалами и техникой.

В процессе строительства он должен следить за соблюдением проектных решений, технологических карт, строительных норм (СНиП, ГОСТ); проверять качество работ, вовремя устранять недостатки и контролировать соблюдение графика строительства.

Кроме того, в задачи прораба входят соблюдение охраны труда и безопасности на объекте и работа с бригадами.

Для входа в профессию потребуется высшее или среднее специальное строительное образование.

Среди обязательных условий к кандидатам в рамках данной позиции является присутствие опыта на общестроительных работах периодом не менее 3-5 лет в составе младшей инженерной группы или бригады.

К особенностям вакансии можно отнести ненормированный график, высокий уровень стресса и персональной ответственности. Работа проходит в любых погодных условиях, на открытом воздухе и в помещениях на разных стадиях готовности.

При этом вакансия прораба отличается востребованностью на рынке труда, стабильным высоким доходом и прозрачным карьерным ростом: старший прораб, главный инженер, начальник строительства.

Результаты мониторинга – прораб (Москва)

Показатель	Значение («на руки», после вычета НДФЛ)	Что это означает для HR-директора
Минимум	139 300 руб.	Самые низкие предложения на рынке
Максимум	205 000 руб.	Потолок для самых привлекательных предложений.
Размах	65 700 руб.	Существенный разброс, рынок неоднороден.
Медиана	170 000 руб.	Ключевой ориентир: половина предложений меньше этой суммы, половина — больше.
Первый квартиль (Q1)	160 000 руб.	Нижняя граница ядра: 25% предложений ниже этой суммы.
Третий квартиль (Q3)	200 000 руб.	Верхняя граница ядра рынка. 75% предложений ниже этой суммы, чтобы войти в топ-25%, нужно предлагать больше.
Мода (самое частое)	170 000 руб.	Самый «популярный» оклад среди работодателей.
Ядро рынка (Q1 – Q3)	160 000 – 200 000 руб.	Основное поле конкуренции: здесь находятся 50% всех предложений.

Вакансия характеризуется чётко сформированным «ядром рынка». Основная конкуренция за квалифицированных специалистов разворачивается в диапазоне 160 000 – 200 000 рублей «на руки». Предложения ниже 160 000 руб. находятся в нижнем квартиле и с высокой вероятностью будут проигрывать большинству рыночных предложений.

Медиана и мода совпадают — рынок стабилен. Тот факт, что медиана и мода равны (170 000 руб.) указывает на высокую концентрацию предложений вокруг этого значения. 170 000 руб. можно считать не просто медианой, а типичным, наиболее часто встречающимся рыночным предложением.

Данные показывают два уровня внутри основного диапазона: базовый конкурентоспособный уровень с диапазоном 160 000 – 170 000 руб. (от Q1 до медианы) и уровень для привлечения лучших кандидатов: 170 000 – 200 000 руб. (от медианы до Q3).

Однако, чтобы привлечь топ-кандидата и войти в число 25% работодателей с самыми выгодными условиями, стоит предлагать от 200 000 рублей «на руки» и выше.

Таким образом, для формирования конкурентоспособного оффера специалисту среднего уровня стоит ориентироваться на медиану — 170 000 руб., однако для сильного предложения рекомендуемый диапазон — от 175 000 до 200 000 руб.

Выводы по мониторингу заработных плат

Рынок труда в строительстве демонстрирует выраженное разделение по уровням ответственности и функционала. Зарплатные вилки хорошо сформированы, а распределение данных указывает на зрелую и конкурентную среду.

Руководитель проектов

Самая высокооплачиваемая позиция (медиана: 220 000 руб.). Широкий разброс (160 000 – 350 000 руб.) сигнализирует о сильной зависимости оплаты от масштаба проектов, опыта и объёма ответственности. Это позиция, где можно и нужно «платить за результат».

Инженер ПТО

Рынок насыщен, зарплатное ядро (150 000 – 180 000 руб.) узкое и предсказуемое. Это указывает на стандартизацию требований и высокую конкуренцию среди работодателей за квалифицированных исполнителей.

Прораб

Занимает уникальную нишу на стыке руководства и непосредственной производственной деятельности. Медиана (170 000 руб.) и ядро рынка близки к показателям Инженера ПТО, что подчёркивает схожий вес этих позиций в проекте, но с разной направленностью.

Менеджер по снабжению

Нижний сегмент по оплате труда (медиана: 116 250 руб.) Однако стабильность ядра рынка (100 000 – 130 000 руб.) показывает востребованность и чётко определённую ценность специалистов этой категории.

РБК ПРО (февраль 2026)

]]> Мы в СМИ: «Какие гибкие навыки ищут в кандидатах в 2026 году и как их проверить» https://staffberry.ru/tpost/esoivxnny1-mi-v-smi-kakie-gibkie-naviki-ischut-v-ka https://staffberry.ru/tpost/esoivxnny1-mi-v-smi-kakie-gibkie-naviki-ischut-v-ka?amp=true Tue, 10 Mar 2026 14:22:00 +0300 Мы в СМИ Рынок труда испытывает кадровый голод, при этом наблюдается замедление зарплатной гонки, а разовые бонусы постепенно исчерпали свою эффективность в качестве конкурентного преимущества.

Мы в СМИ: «Какие гибкие навыки ищут в кандидатах в 2026 году и как их проверить»

Рынок труда испытывает кадровый голод, при этом наблюдается замедление зарплатной гонки, а разовые бонусы постепенно исчерпали свою эффективность в качестве конкурентного преимущества.

Работодатели стараются удержать ключевых сотрудников или готовы инвестировать в обучение перспективных кадров, все больше обращая внимание на soft skills кандидатов. Эти навыки теперь рассматриваются не просто как дополнение к профессиональным компетенциям, а как стратегический ресурс для повышения устойчивости бизнеса и долгосрочного удержания талантов.

В статье разберемся в основных методах проверки мягких навыков и нюансах взаимодействия с кандидатами.

1.Методы проверки мягких навыков

Существуют разнообразные методы оценки мягких навыков (soft skills), которые можно использовать на разных этапах работы с персоналом — от найма до развития действующих сотрудников. Их выбор зависит от целей, доступных ресурсов и необходимой глубины оценки.

Среди основных методов: STAR или PARLA; кейс-интервью и ситуационные задачи; ассесмент-центр; оценка 360 градусов; психометрические и онлайн-тесты; наблюдение в рабочих ситуациях.

STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат) – это методика интервью, позволяющая объективно оценить поведение и навыки через детальное описание прошлого опыта. Метод универсален и широко используется кандидатами для подготовки и рекрутерами для оценки.

Ключевой акцент делается на разделе Action (Действия), где нужно детально описать свои шаги.

PARLA отличается от метода STAR добавлением еще двух этапов – Learned (Уроки) и Applied (Применение). Таким образом, фокус смещается не только на то, что сделано, но и на то, как кандидат анализирует опыт и адаптирует его к новым задачам. PARLA особенно эффективен для оценки способности к обучению, рефлексии и долгосрочному развитию.

Кейс-интервью и ситуационные задачи – это метод оценки, где кандидату предлагают смоделированную бизнес-проблему (кейс), чтобы на месте проанализировать её и предложить решение. В первую очередь оценке подлежат аналитические способности, структурированность мышления, коммерческая осведомлённость, умение работать с данными, креативность и навыки коммуникации.

Этот метод популярен в консалтинге, инвестиционных банках, крупных IT-компаниях и на управленческих позициях, где необходимо уметь решать сложные нестандартные проблемы.

Ассесмент-центр – это комплексный метод оценки персонала, при котором кандидат проходит серию групповых и индивидуальных заданий за 1-2 дня под наблюдением экспертов. Его суть заключается в моделировании рабочих ситуаций и наблюдении за поведением и навыками кандидатов, которые сложно оценить в рамках обычного интервью. Оценке подлежат ряд навыков: лидерство, работа в команде, коммуникация, аналитическое мышление, стрессоустойчивость, принятие решений.

Главное отличие от кейс-интервью заключается в том, что АЦ — целая система разных заданий, дающая полный профиль компетенций.

Оценка 360 градусов — это метод сбора анонимной обратной связи о сотруднике от всех, кто с ним взаимодействует, для получения всесторонней картины его компетенций. Это преимущественно метод оценки для действующих сотрудников компании. Его редко применяют к внешним кандидатам, так как для реализации необходимо сформированное рабочее окружение сотрудника.

Психометрические и онлайн-тесты — это стандартизированные инструменты для оценки характеристик личности, интеллекта и поведенческих склонностей. Их основная ценность заключается в скорости и экономичности подбора персонала, позволяющей оперативно провести скрининг большого числа кандидатов, а также дополнить данные других методов.

Психометрические тесты формируют общую картину о стиле мышления и поведенческих склонностях, но не способны заменить наблюдение за реальными навыками в работе или смоделированных ситуациях.

2.Soft skills не бывают универсальными. Как определить, какие именно нужны для вашей вакансии

Основное правило – до интервью определить и зафиксировать, какими ключевыми навыками (soft skills) должен обладать кандидат. В первую очередь, следует отталкиваться от потребностей компании, при этом, важно помнить, что хороший человек - не равно хороший работник и наоборот.

Приоритетное значение имеет особенность вакансии. Например, для роли менеджера по продажам гибким навыкам уделяется пристальное внимание: отличные коммуникативные способности, умение убеждать и активная жизненная позиция – это те качества, которые ждет работодатель от потенциального сотрудника в данной сфере деятельности.

Противопоставим ему вакансию бухгалтера. По своей природе это человек, который должен быть внимательным и усидчивым: в основе его работы взаимодействие с цифрами, отчетами, таблицами. Для этой позиции важны совершенно другие компетенции, и излишняя активность, наоборот, может только насторожить рекрутера, так как в данной профессии важна внимательность к деталям.

Или, например, логист. Среди основных требований к данным специалистам – стрессоустойчивость и многозадачность. Сфера логистики – многооперационный бизнес, где нарушение одной функции может спровоцировать цепную реакцию, которая скажется на ряде бизнес-процессов.

Таким образом, для определения soft skills нужен хорошо подготовленный план: важно согласовать с работодателем представление того, как должен выглядеть кандидат, и продумать, с какими проблемными моментами он будет сталкиваться в работе. Например, потенциальными факторами риска могут оказаться стресс, неопределённость, конфликты. Также стоит оценить формат работы и корпоративную культуру компании-заказчика.

3.Какой формат лучше раскрывает soft skills на практике?

Лучший формат для раскрытия soft skills – это имитация рабочей ситуации, в ходе которой кандидат должен предпринять определенные действия, демонстрируя свои компетенции.

Исходя из нашей практики, хорошо работает кейс-интервью, в рамках которого рекрутер формирует определенную проблемную ситуацию и анализирует ответы кандидата. Эти ответы позволяют оценить его шаги и действия по решению смоделированной задачи и понять, как он будет действовать в будущем.

Например, если кандидат в условиях кейса быстро генерирует идеи — это показывает его креативность и находчивость. Если же он закрывается и уходит в негатив — это сигнал, что в реальной сложной ситуации он, скорее всего, растеряется или начнет возражать, вместо того чтобы действовать. Именно эти модели поведения с высокой вероятностью проявятся и в реальной рабочей ситуации.

4.Как не перегрузить процесс: сколько и каких инструментов оценки soft skills действительно достаточно?

Обычно достаточно двух, максимум трех инструментов оценки. Мы чаще всего предпочитаем проводить биографическое либо структурное интервью, в ходе которого оцениваются действия кандидатов в прошлом и добавляем кейс-интервью с моделированием ситуации, чтобы понять, как человек будет справляться с задачами при определенных обстоятельствах. Эта связка по нашему опыту – самая рабочая.

Таким образом, мы используем следующую базовую связку для большинства позиций:

поведенческое интервью (по методу STAR) – оценивает прошлый опыт и показывает, как кандидат действовал в реальных ситуациях, раскрывая устойчивые поведенческие модели, ценности и мотивацию.

Ситуационное интервью (кейс-интервью) – оценивает потенциал и подход к решению. Моделирует будущие рабочие задачи, чтобы проверить навыки решения проблем, стратегическое мышление и эффективность в условиях неопределенности.

Эта связка закрывает два ключевых направления: прошлое (опыт) и будущее (потенциал). Это даёт достаточно данных для прогноза, не дублируя информацию.

5.Как не принять удобного собеседника за обладателя нужных soft skills?

Чтобы не принять приятного собеседника за обладателя нужных навыков, нужно сместить фокус с общего впечатления на проверку конкретных действий.

Например, в рамках кейс-интервью оценить как он будет действовать, какие решения принимать. Или разобрать, как вариант, сложные истории из жизни, конфликты, неприятные моменты.

Кандидат без требуемых навыков не сможет последовательно и логично описать свои личные шаги и решения. Когда человек слишком старается понравиться, но у него нет желаемых компетенций, возможен вариант, когда он будет пытаться уйти от ответа.

Можно попробовать применить перекрестные вопросы с разных углов: задавайте один и тот же вопрос в разных формулировках, уточняйте детали («Как именно?», «Что вы сделали первым?»). Это выявит противоречия, общие фразы и «уход» от сути, который выдаст попытку понравиться без реального опыта.

Таким образом, риск принять удобного собеседника за обладателя нужных soft skills — это управляемая проблема. Внедряя принципы оценки, мы смещаем фокус с субъективного впечатления на объективные действия, что позволяет принимать кадровые решения на основе доказанной способности кандидата успешно действовать в сложных и непредсказуемых рабочих ситуациях.

Журнал «HR по-русски» (февраль 2026)

]]> Мы в СМИ: «Почему работодатели стали чаще отдавать предпочтение кандидатам 45+» https://staffberry.ru/tpost/c5ktbppnd1-mi-v-smi-pochemu-rabotodateli-stali-chas https://staffberry.ru/tpost/c5ktbppnd1-mi-v-smi-pochemu-rabotodateli-stali-chas?amp=true Mon, 16 Mar 2026 17:50:00 +0300 Мы в СМИ Вопрос о возрастных кандидатах не возник вчера – в профессиональной среде он на слуху уже как минимум 10-15 лет. Еще тогда эксперты замечали возрастающий интерес со стороны работодателей к трудоустройству представителей более старшего поколения.

Мы в СМИ: «Почему работодатели стали чаще отдавать предпочтение кандидатам 45+»

Вопрос о возрастных кандидатах не возник вчера – в профессиональной среде он на слуху уже как минимум 10-15 лет.

Еще тогда эксперты замечали возрастающий интерес со стороны работодателей к трудоустройству представителей более старшего поколения. Стоит отметить, что в начале 2000-х действительно существовала тенденция, когда критическим для найма считался возраст 35+, однако уже через 15 лет, в том числе, благодаря непростой демографической ситуации, планка начала сдвигаться и достигла цифры 50+.

Далее проблема только набирала обороты, превратившись в один из глобальных трендов рынка труда последних нескольких лет.

Дело в том, что молодые специалисты, являющиеся привычным источником пополнения штата, уже не способны покрыть потребности бизнеса, ровно, как и представители возрастных групп 30-49 лет, занятость которых по словам экспертов рынка превысила 90%. Более того, продолжает сказываться влияние демографической ямы 1990-х годов. В этих условиях работодатели вынуждены смягчать требования к возрасту кандидатов.

Исследования подтверждают тренд — 85% российских работодателей уже готовы нанимать сотрудников старшего возраста, тогда как 25% компаний констатируют, что специалисты 45+ составляют более 40% их команды.

Смена вектора – от скорости к стабильности

Если раньше главными требованиями к кандидату были гибкость, готовность к переработкам и амбиции, то сейчас бизнес делает ставку на предсказуемость и устойчивость.

В условиях экономической нестабильности и совершенствования бизнес-процессов особую значимость приобретают навыки комплексного подхода к решению задач и умение минимизировать ошибки. Однако самым главным качеством, которое работодатели ценят в возрастных сотрудниках является профессиональный и жизненный опыт.

Молодые сотрудники часто обладают отличной скоростью реакции и знанием новых технологий, тогда как опытные специалисты успели пройти через ряд сложностей и приобрели определенную степень мудрости и закалки.

Возрастной сотрудник знает, как развивается кризис, потому что пережил их несколько. Он понимает, что если клиент сегодня требует невозможного, то через неделю ситуация может измениться, и заказчик поменяет приоритеты или изменит свои условия, поэтому не поддается панике, так как опыт подсказывает: «Это было. Это пройдет. Мы знаем, как это решать».

Опытный сотрудник знает цену ошибкам исходя из практики, что позволяет компании сохранять ресурсы (деньги, время, репутацию). Кроме того, работодатели отмечают, что такие сотрудники больше вовлечены в работу, ответственны, обязательны и лояльны компании.

Эмоциональное выгорание и темп работы

Опытные сотрудники отличаются здоровым цинизмом и соблюдением границ. Они, как правило, уже построили карьеру и самоутвердились, поэтому, в большинстве случаев, приходят на работу работать, а не реализовывать амбиции, что создает комфортную дистанцию.

Наличие экзистенционального кризиса на рабочем месте – это прерогатива поколения 20-30 лет.

Сотрудники старшего возраста либо уже преодолели его, либо понимают, что процесс поиска себя не должен влиять на рабочие процессы. Они понимают цену ипотеки, кредитов и стабильности, поэтому их лояльность построена на долгосрочном партнерстве, а не на спонтанных эмоциях, например: «Меня здесь не ценят!» Это зачастую служит гарантией от импульсивных увольнений, в отличие от сотрудников моложе.

Лояльность и дисциплина

«Зумеры» могут поставить работодателя перед фактом увольнения ради интересного проекта, тогда как поколение 45+ ценит стабильность. Они реже меняют место работы, более дисциплинированны и являются носителями корпоративной культуры. Компании, в свою очередь, готовы вкладываться в таких сотрудников, зная, что они не уйдут к конкуренту через месяц.

Вовлеченность в детали

Молодые сотрудники выросли в цифровой среде, среди коротких роликов и бесконечного пролистывания ленты. Их мозг способен быстро переключаться между задачами, но ему трудно сфокусироваться на чем то, требующим длительного погружения. В свою очередь, сотрудники старшего возраста более сосредоточены на рабочих процессах.

Вот как это может выглядеть в условиях, приближенных к реальным. Пришла задача сверху: «Нужно добавить кнопку на сайт, и желательно ярких оттенков для привлечения внимания аудитории к акции. Срок – вчера». Молодой разработчик: «Ок, понял, сейчас напишу код». Быстро делает задачу, радуясь, что она простая. Он видит только конечную цель – создать кнопку.

В результате кнопка заверстана, а через час приходит DevOps-инженер и возмущается, что из-за созданного кода упала скорость загрузки главной страницы. А следом за ним отдел маркетинга негодует по поводу кричащего красного цвета, который «убивает» весь премиальный дизайн сайта.

Опытный разработчик: «Задача понятна, но прежде, чем вносить изменения в код, предлагаю проверить не сломает ли эта кнопка верстку на мобильных устройствах? И не противоречит ли яркий цвет единой концепции бренда? Я думаю, нужно будет сделать прототип и обсудить с дизайнерами, прежде чем запустить в работу».

В итоге задача делается на час дольше, но она не способствует возникновению конфликтов со смежными отделами.

Обратная сторона медали

Стоит отметить, что работодатели по-прежнему предъявляют высокие требования, и главным риском для возрастных кандидатов будет цифровой разрыв.

Основные минусы, которые отмечают компании в отношении сотрудников 45+, связаны со сложностью освоения новых технологий и страхом перед инновациями. Кандидат старше 45 лет будет востребован только тогда, когда он продолжает свое профессиональное и личностное развитие, ведет активный образ жизни, открыт инновациям, расширяет круг своих контактов, готов к изменениям.

Сферы, в которых особенно востребованы кандидаты 45+

Линейный персонал и сфера услуг - самый массовый сегмент, где ценятся ответственность, внимательность к деталям и умение работать с людьми. Особенно востребованными будут кандидаты на профессии: фасовщик, упаковщик, комплектовщик, кассир, оператор call-центра, мерчандайзер, продавец, администратор.

В промышленности, строительстве и инженерии, где решающее значение имеет опыт, наработанный годами, возрастным кандидатам будут рады в профессиях: инженер (строительный контроль, АСУ ТП, ПТО, технический надзор), технолог, механик, наладчик оборудования, электрогазосварщик и т.д.

Транспорт и логистика так же нуждается квалифицированных кадрах: водителях (категории B, C, CE), водителях погрузчиков, экспедиторах, логистах.

Не остается в стороне медицинская сфера, где требуются: врачи различных специализаций, медицинские сестры, няни, сиделки.

Дефицит кадров заставил компании по-новому взглянуть на кандидатов 45+. Возраст перестал быть барьером. Для кандидатов старше 45 сегодня открываются новые возможности – компании готовы конкурировать за их опыт, предлагая достойные условия и гибкие форматы занятости.

Главное – не останавливаться и продолжать свое развитие, быть открытыми к инновациям и технологиям.

Spark.ru (март 2026)

]]> Мы в СМИ: «Трудовой договор на удаленку: что нужно знать работнику и работодателю» https://staffberry.ru/tpost/o4rh3vsph1-mi-v-smi-trudovoi-dogovor-na-udalenku-ch https://staffberry.ru/tpost/o4rh3vsph1-mi-v-smi-trudovoi-dogovor-na-udalenku-ch?amp=true Mon, 13 Apr 2026 18:19:00 +0300 Мы в СМИ Удаленная работа прочно вошла в жизнь российских компаний и сотрудников. Однако, несмотря на популярность этого формата трудоустройства, у работника и работодателя часто возникают вопросы о правах и обязанностях.

Мы в СМИ: «Трудовой договор на удаленку: что нужно знать работнику и работодателю»

Удаленная работа прочно вошла в жизнь российских компаний и сотрудников. Однако, несмотря на популярность этого формата трудоустройства, у работника и работодателя часто возникают вопросы о правах и обязанностях. В этой статье мы разберем ключевые аспекты оформления трудового договора на дистанционную работу и важные нюансы, которые нужно знать обеим сторонам.

Что такое дистанционная работа по закону

Согласно Трудовому кодексу РФ (глава 49.1), дистанционная (удаленная) работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиалов или представительств. Ключевая особенность в том, что взаимодействие между работником и работодателем осуществляется через интернет и сети связи общего пользования.

Важно понимать: термины «дистанционная работа» и «удаленная работа» являются синонимами с 1 января 2021 года.

Закон выделяет три вида дистанционной работы

Вид удаленной работы	Характеристика
Постоянная	Работник выполняет трудовую функцию удаленно в течение всего срока действия трудового договора.
Временная	Работа осуществляется дистанционно непрерывно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев
Периодическая (гибридная)	Периоды удаленной работы чередуются с периодами работы на стационарном рабочем месте

Как оформить трудовой договор на удаленную работу

Соискатель на дистанционную работу должен предоставить тот же пакет документов, что и офисный сотрудник:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
СНИЛС и ИНН;
трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности);
документы об образовании (при наличии требований к квалификации);
для военнообязанных — военный билет.

Если сотрудник находится в другом городе, работодатель вправе принять скан-копии документов, а впоследствии запросить нотариально заверенные копии.

Обязательные условия трудового договора

Трудовой договор с дистанционным работником должен содержать несколько обязательных элементов:

1.Условие о дистанционном характере работы. Это ключевое условие, без которого договор не будет считаться заключенным в надлежащей форме.

2.Место работы. В данном пункте нужно указать фактическое место выполнения трудовой функции.

3.Режим рабочего времени и времени отдыха. Если этот пункт не прописан, работник вправе устанавливать режим работы по своему усмотрению.

4.Порядок взаимодействия. Нужно четко определить каналы связи, сроки ответа на запросы, порядок сдачи отчетности.

5.Условия обеспечения оборудованием. Договор должен фиксировать, кто предоставляет технику и как компенсируется использование личного имущества.

Как подписывать документы

Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Для этого потребуются:

усиленная квалифицированная подпись работодателя;
усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись работника.

После подписания электронной версии работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника в течение трех рабочих дней направить ему бумажный экземпляр договора.

Право на компенсацию за использование личного оборудования

Согласно статье 312.6 ТК РФ, обязанность по обеспечению дистанционного работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации лежит на работодателе.

При этом сотрудник вправе с согласия работодателя использовать для работы собственное или арендованное оборудование. В таком случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование личного имущества, а также возмещать связанные с этим расходы.

Порядок, сроки и размеры такой компенсации определяются:

коллективным договором;
локальным нормативным актом;
трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Режим работы

Согласно статье 312.4 ТК РФ, режим рабочего времени дистанционного сотрудника может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (дополнительным соглашением). Если работодатель не прописал режим работы в этих документах, сотрудник вправе устанавливать его самостоятельно.

Для сотрудников на временной «удаленке» теми же документами могут дополнительно определяться продолжительность и периодичность выполнения работы дистанционно.

Порядок и условия вызова в офис временного дистанционного работника также могут регулироваться коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Для постоянных дистанционных работников порядок предоставления отпуска устанавливается коллективным договором, локальным актом или трудовым договором. Для временных дистанционных работников действует общий порядок, предусмотренный главой 19 ТК РФ.

Стоит обратить особое внимание, что время взаимодействия с работодателем (созвоны, переписка) включается в рабочее время, если оно происходит в рамках установленного сотруднику режима рабочего дня. Если же работодатель требует выполнять задачи за пределами рабочего дня (вечером, в выходные), такие часы должны оплачиваться как сверхурочная работа в порядке, предусмотренном статьями 99 и 152 ТК РФ (по повышенной ставке и с согласия работника).

Основания для увольнения

Трудовой кодекс предусматривает специальные основания для расторжения договора с дистанционным работником по инициативе работодателя. Они установлены статьей 312.8 ТК РФ.

1. Отсутствие взаимодействия более двух дней

Работодатель может уволить дистанционного сотрудника, если тот без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд с момента получения запроса. При этом срок взаимодействия может быть увеличен, если более длительный период прописан в локальном акте или порядке взаимодействия, установленном частью 9 статьи 312.3 ТК РФ.

Важно: такое увольнение является дисциплинарным взысканием. Работодатель обязан соблюсти процедуру — запросить письменное объяснение, а также оформить все документы в установленном порядке.

Однако для законного увольнения недостаточно просто факта, что работник не вышел на связь.

Нужно доказать:

1.Что запрос был направлен и получен работником (способ отправки должен быть предусмотрен порядком взаимодействия).

2.Что отсутствие взаимодействия не связано с уважительными причинами (болезнь, проблемы со связью и т.д.).

Судебная практика знает случаи, когда увольнение признавали незаконным именно из-за нарушения процедуры.

2. Смена локации выполнения работы

Если дистанционный работник, выполняющий трудовую функцию на постоянной основе, переезжает в другую местность, и это делает невозможным исполнение обязанностей на прежних условиях, трудовой договор может быть расторгнут. Особенно актуально это основание при переезде сотрудника за границу.

3. Порядок увольнения

Даже если работник ознакомлен с приказом об увольнении в электронной форме, работодатель обязан в течение трех рабочих дней направить ему по почте заказным письмом с уведомлением бумажную копию приказа. Это правило, установленное частью 3 статьи 312.8 ТК РФ, распространяется как на постоянных, так и на временных дистанционных работников.

Запрет на снижение зарплаты

Выполнение работы в дистанционном режиме не может быть основанием для снижения заработной платы. Если сотрудник переводится на удаленку, его оклад должен остаться на прежнем уровне. Исключение может быть только в случае изменения трудовой функции или объема работы по соглашению сторон.

Таким образом, мы видим, что удаленная работа является полноценным правовым режимом с регулируемыми правилами для обеих сторон. Грамотно составленный трудовой договор защищает интересы и работника, и работодателя, позволяя избежать споров и конфликтов. Главное — помнить, что удаленный формат занятости не отменяет требований трудового законодательства, а лишь адаптирует их к современным реалиям.

Spark.ru (апрель 2026)

]]> Мы в СМИ: «Как найти и привлечь лучших кандидатов, которые не ищут работу» https://staffberry.ru/tpost/obz63sv8h1-mi-v-smi-kak-naiti-iprivlech-luchshih-ka https://staffberry.ru/tpost/obz63sv8h1-mi-v-smi-kak-naiti-iprivlech-luchshih-ka?amp=true Mon, 20 Apr 2026 20:11:00 +0300 Мы в СМИ Рынок разделился: в одних сегментах работодатели тонут в потоке резюме, тогда как в других — вынуждены вести настоящую охоту за каждым подходящим кандидатом.

Мы в СМИ: «Как найти и привлечь лучших кандидатов, которые не ищут работу»

По данным Росстата уровень безработицы достиг рекордного уровня 2,4%. Однако рынок не однороден: борьба за кандидатов в одних профессиональных категориях, чередуется с превышением предложения в других, например в офисном секторе, где конкуренция за рабочие места уже достигает 9–10 резюме на вакансию.

В такой ситуации работодателям приходится пересматривать подходы к найму в зависимости от категории персонала: для «синих воротничков» организовывать многоступенчатые системы привлечения и удержания, а для офисных сотрудников ужесточать фильтры отбора, чтобы выбрать действительно лучших кандидатов из растущего потока резюме.

Поэтому, несмотря на низкий уровень безработицы, работодатели все же испытывают кадровый голод, но точечно. Об инструментах, которые помогают работодателям в подборе востребованных специалистов пойдет речь далее.

Инструменты точечного подбора: что работает, когда кандидатов нет в открытом доступе

Когда мы говорим о хантинге (от английского hunting — «охота»), речь идет о точечном переманивании специалистов, которые уже трудоустроены и не ищут работу активно. Это принципиально иной подход, отличный от подбора через публикацию вакансий.

Например, вам нужен 1С‑разработчик для автоматизации крупного производственного холдинга. Вы заходите в Telegram‑чат «1С: Экспертиза / Разработка». Находите участника, который подробно расписывает коллеге, как оптимизировать запрос к SQL, чтобы отчет формировался не за 10 минут, а за 10 секунд. Он приводит код, объясняет индексы, ругает типовые конфигурации. С таким специалистом можно попробовать установить контакт.

Профильные конференции — площадки, где специалисты публично демонстрируют свою экспертизу. В отличие от Telegram‑чатов, где люди общаются в расслабленном режиме, на конференциях они выступают, ведут мастер‑классы, участвуют в панельных дискуссиях.

Если человек вышел на сцену, к примеру, с докладом о повышении эффективности производства или оптимизации логистики, то, скорее всего, он действительно разбирается в теме. Такие кандидаты обычно не откликаются на вакансии, но их можно заинтересовать через профессиональные темы.

Участники конференций — не менее ценная аудитория, чем спикеры. В них принимают участие профессионалы, которые хотят быть в курсе событий, учиться новому и общаться с коллегами. На подобные мероприятия не поедет случайный человек.

Кроме того, организаторы и партнеры часто являются ключевыми игроками рынка, у которых можно разузнать про кадровые перемещения в отрасли.

Следующей важной группой инструментов являются соцсети и профессиональные платформы: LinkedIn (для офисных профессий) и профильные площадки для кандидатов различных категорий.

Если в Telegram‑каналах и чатах обсуждается решение текущих и оперативных задач, то профессиональные платформы и соцсети содержат в открытом доступе портфолио и трудовую биографию специалиста. Здесь подписчики целенаправленно презентуют свои навыки и достижения.

LinkedIn: главный источник поиска «белых воротничков»

LinkedIn остается основной профессиональной соцсетью для поиска офисных специалистов. На его просторах можно найти топ‑менеджеров и руководителей, IT‑специалистов, маркетологов, менеджеров по продажам, финансистов, HR‑менеджеров, инженеров, в том числе работающих в международных проектах.

Площадка поможет проследить карьерный путь специалиста, включая места и периоды работы, занимаемые должности. Кроме того, есть возможность оценить экспертность кандидата, ознакомившись с его публикациями и комментариями, а также рекомендациями коллег и руководителей.

Как хантить в LinkedIn. Используйте расширенный поиск. Требующегося специалиста можно найти, применив фильтр по компании, должности, городу и ключевым навыкам.

Анализируйте активность пользователя. Человек, который регулярно пишет экспертные посты или комментирует лидеров рынка, скорее всего очень вовлечен в профессиональную повестку и теоретически готов к установлению новых контактов.

Подбор узкопрофильных кандидатов— это системная работа, в ходе которой требуется мониторить профессиональные площадки, анализировать тренды рынка и уметь выстраивать диалог.

Другие профессиональные платформы

Поиск через профессиональные сообщества и соцсети требует системного подхода. У каждой платформы своя аудитория правила.

Профессиональные площадки: аудитория и инструменты анализа

Платформа	Профессионалы	Что анализируем
LinkedIn	Офисные специалисты, топы, ИТ	Карьера, рекомендации, посты
GitHub	Разработчики, DevOps, Data Science	Код, проекты, активность
Behance/ Drofile	Дизайнеры, иллюстраторы, художники	Портфолио, стиль, лайки
Habr Career	ИТ‑специалисты	Опыт, публикации
Профильные форумы	Инженеры, строители, технологи	Вопросы, ответы, кейсы
Сетка от hh.ru	ИТ, digital, креативные профессии	Карьера, публикации

Налаживание профессиональных связей

Понимание рыночных трендов — это зона ответственности людей, принимающих управленческие решения.

Когда владелец бизнеса знает, какие специалисты становятся дефицитными, в каких отраслях растут зарплаты и кто из ключевых игроков меняет команду, он может заранее реагировать на риски, связанные с уходом или снижением лояльности ключевых сотрудников.

Новость о закрытии направления у конкурента, запуске нового проекта или уходе топ‑менеджера, полученная на пару недель раньше, открывает окно возможностей: вы можете предложить кандидату интересную задачу до того, как его начнут переманивать конкуренты.

Поиск узкопрофильных специалистов — это системная работа бизнеса в связке с HR, которая требует мониторинга профессиональной среды (чаты, форумы, конференции), площадок экспертов и контактов ключевых специалистов.

Выстроив процесс заблаговременно, можно сконцентрироваться на стратегических задачах, избавив себя от операционной рутины.

Поиск инженера через профессиональные сообщества

Крупный строительный холдинг искал инженера ПТО с образованием в области ПГС и опытом работы со стройгидравликой и водоснабжением. На рынке московских инженеров с такими квалификациями было немного.

Чтобы найти подходящего специалиста, использовали комбинацию методов: мониторили профильные Telegram‑чаты строителей, анализировали активность на профессиональных форумах, подключали инсайдерские контакты среди отраслевых экспертов. Это позволило выйти на кандидатов, которые не размещали резюме в открытых источниках.

Должность закрыли за месяц. Найденный инженер обладал всеми необходимыми компетенциями и успешно интегрировался в команду.

T-бизнес секреты (апрель 2026)

]]> Мы в СМИ: «Кадры решают всё: какие специалисты нужны рынку труда в 2026 году» https://staffberry.ru/tpost/p3a8cfuto1-mi-v-smi-kadri-reshayut-vsyo-kakie-spets https://staffberry.ru/tpost/p3a8cfuto1-mi-v-smi-kadri-reshayut-vsyo-kakie-spets?amp=true Mon, 27 Apr 2026 14:01:00 +0300 Мы в СМИ Безработица обновила минимум — 2,3%, но кадровый голод растёт. Разбираемся, кого ищет рынок и как бизнесу адаптироваться.

Мы в СМИ: «Кадры решают всё: какие специалисты нужны рынку труда в 2026 году»

Несмотря на исторический минимум уровня безработицы (2,3% по данным Росстата), наблюдается интересный факт — компании готовы нанимать, но сталкиваются с кадровым голодом.

Рынок перенасыщен офисными специалистами, но при этом не хватает рабочих рук, инженеров и социальных работников.

Предприятиям нужны сварщики, токари и инженеры. Склады и торговые площадки (маркетплейсы) требуют не просто грузчиков и продавцов, а сотрудников, владеющих цифровыми системами учета и аналитикой. Здравоохранение и образование остро нуждается в молодых кадрах на фоне массового выхода опытных специалистов на пенсию.

В этих условиях бизнесу приходится перестраивать стратегию подбора: инвестировать в подготовку кадров со студенческой скамьи, пересматривать требования к соискателям, внедрять автоматизацию и бороться за удержание ключевых сотрудников.

Разбираемся, каких специалистов сегодня ищет рынок, почему их так сложно найти и как работодателям адаптироваться к новым реалиям.

Рабочие специальности

Одной из главных тенденций нескольких лет, которая продолжает набирать обороты, является дефицит квалифицированных производственных кадров. Если лет 10 назад все стремились к работе в офисах, то в настоящее время экономическая ситуация меняет вектор — спрос на «синих воротничков» обновляет рекорды.

Абсолютными лидерами по востребованности стали сварщики, электрики, монтажники, токари и операторы станков с ЧПУ, что связано с курсом на импортозамещение, развитием промышленности и реализацией масштабных инфраструктурных проектов. Особенно остро нуждаются в кадрах сферы машиностроения, энергетики и строительства.

Чтобы решить проблему, компании помимо привлечения мигрантов, начали более тесное взаимодействие и СУЗами: разрабатываются программы практики для студентов с последующим привлечением на производства. Работодатели готовы инвестировать в подготовку молодых специалистов прямо со студенческой скамьи.

Еще одним способом повлиять на ситуацию может стать автоматизация производства.

ИТ‑сектор

Цифровизация продолжает менять рынок труда, но требования к ИТ‑специалистам становятся всё более точечными. В связи с ростом киберугроз и переходом на отечественное ПО появилась высокая потребность в профессионалах, обеспечивающих информационную безопасность.

Кроме того, возросший интерес к искусственному интеллекту, сформировал спрос на инженеров по машинному обучению и специалистов по работе с большими данными (Data Science). Сегодня работодателям нужны не просто айтишники, а те, кто умеет обучать нейросети и интегрировать ИИ в бизнес‑процессы.

Рынок перенасыщен офисными сотрудниками, но, при этом, не хватает специалистов рабочих специальностей, инженеров и социальных работников. Найти кандидата стало одновременно и проще, и сложнее — все зависит от направления деятельности

Сфера услуг и торговли

Развитие электронной коммерции и торговых площадок (маркетплейсов) достигло уровня, требующего огромного количества персонала на всех этапах — от складского стеллажа до двери покупателя. Спрос на курьеров, комплектовщиков, упаковщиков и продавцов остаётся стабильно высоким, в том числе, представленные вакансии являются одними из самых востребованных среди начинающих специалистов.

Примечательно, что и в этой сфере, тоже наблюдаются интересные изменения, например, работа с автоматизированными системами учета стала обязательным условием для кладовщиков, комплектовщиков и даже грузчиков.

К слову, кладовщик на современном складе не просто принимает товар, а отражает его в электронной системе: создает карточку товара, фиксирует поступление, перемещение или списание, что говорит о трансформации в требованиях работодателя с акцентом не только на физическую работу, но и на навыки взаимодействия с данными, внимательность к деталям и умение работать в информационных системах.

Социальная сфера: медики и педагоги

Врачи всех специальностей — от терапевтов до хирургов, а также средний и младший медицинский персонал входят в число наиболее дефицитных кадров. Особенно сильно проблема ощущается среди младшего медперсонала: низкие зарплаты и высокая физическая нагрузка делают эту профессию непривлекательной для молодежи, создавая дополнительный объем работ для среднего и врачебного персонала.

Не менее остро стоит вопрос и с педагогами и учителями. Обе сферы сегодня сталкиваются с двумя основными проблемами: с одной стороны, старение нынешнего кадрового состава и массовый выход опытных специалистов на пенсию, с другой — нехватка молодых профессионалов, готовых прийти им на смену.

Инженерные профессии

В качестве ключевой тенденции в этой сфере можно выделить обладание экспертизой на стыке профессий или гибридными навыками.

Для понимания приведем пример и рассмотрим профессию «инженер‑аналитик данных».

Ранее инженер следил за показателями трансформаторов, обходил подстанции с блокнотом, а когда оборудование выходило из строя, приезжал и устранял неполадки.

Теперь, инженер, обладающий гибридными навыками, настраивает систему датчиков на линии, которые в реальном времени передают данные о состоянии трансформатора. Компьютер сам анализирует показания и за месяц предупреждает: «Трансформатор №5 вероятно выйдет из строя 15 июня». Инженер планирует ремонт заранее, без аварийных отключений.

В данном случае рассмотрены навыки инженера на стыке работы с IoT‑платформами, основами предиктивной аналитики и машинного обучения.

Кому будет сложно?

При общем дефиците кадров есть и те, кому придётся непросто. Рынок выдвигает более высокие требования к офисным работникам. Под удар прежде всего попадают специалисты, выполняющие рутинные операции, которые легко автоматизировать: бухгалтеры (особенно на начальном уровне), офис‑менеджеры без чёткой специализации, операторы ввода данных. Внедрение искусственного интеллекта позволяет компаниям оптимизировать подобные позиции.

Кроме того, выросла конкуренция среди юристов, маркетологов, HR‑менеджеров, где предложение пока превышает спрос.

6 главных шагов адаптации бизнеса в 2026 году

Первый. Инвестируйте в подготовку со студенческой скамьи — это самый надежный источник дефицитных рабочих и инженеров.

Второй. Пересмотрите требования. В условиях кадрового голода в отдельных отраслях, поиск идеального кандидата может занять значительное время. Поэтому, если это не является критичным, можно пересмотреть требования к кандидату на знание внутренних программ и технологий организации, взяв за основу его базовые навыки и предложить дополнительное обучение и адаптацию уже в процессе работы.

Третий. Автоматизируйте рутину — но не ради сокращений, а чтобы освободить людей для более сложных задач.

Четвертый. Внедрите микрообучение и наставничество. Приведем простой пример для понимания: вместо двухдневного курса по WMS‑системе (складской учёт) можно сделать 10 коротких видео по 2 минуты каждое: «Приёмка», «Размещение», «Сборка», «Упаковка», «Отгрузка» и т.д. Новый комплектовщик смотрит ролик про сборку и сразу идёт оттачивать навык под руководством наставника. Потом можно приступить к следующему ролику. В итоге вместо двух дней теории получаем 4 часа уроков с высокой усвояемостью.

Пятый. Боритесь за удержание персонала — гонка зарплат уступает место борьбе за квалифицированные кадры. Прозрачный карьерный трек и достойные условия работы сейчас в тренде.

Шестой. Что касается социальной сферы, то помимо достойной зарплаты, медики и педагоги особенно чувствительны к условиям труда:

Возможность выбрать гибкий или фиксированный удобный график может оказаться весомым фактором для матерей школьников, студентов, сотрудников, совмещающих работу с учебой или другой деятельностью.
Обучение и развитие. Оплата курсов повышения квалификации, подготовка к получению категории, участие в конференциях повышает лояльность сотрудников. Молодое поколение хочет расти и развиваться. Поддержка работодателя в вопросах обучения послужит хорошей мотивацией для трудоустройства.
Рассматривать кандидатов с опытом работы в медицине, ушедших в смежные сферы: косметологию, частную практику, фармацевтику. Можно попытаться предложить им гибкие варианты возвращения в прежнюю профессию, такие как работу неполный день, подработку на полставки, временные проекты.
Одна из частых причин увольнения медсестер и учителей — не низкая зарплата, а токсичная атмосфера, конфликты с коллегами или равнодушие руководства. Борьба эмоциональным выгоранием может дать ощутимый результат.

В 2026 году работодатели вынуждены быстрее принимать решения, активнее вкладываться в адаптацию новичков и создавать привлекательные условия, чтобы удержать лучших сотрудников. Гонка зарплат постепенно уступает место борьбе за квалифицированные кадры — и в этой борьбе побеждают те компании, которые первыми готовы адаптироваться к изменениям.

Как меняются требования к профессиям

Кладовщик на современном складе выполняет задачи, выходящие за рамки простого физического труда. Он принимает товар, отражает его в электронной системе, создает карточку товара, фиксирует поступление и перемещение. Физическая нагрузка уходит на второй план — на первый выходят внимательность, аккуратность и навыки работы с данными.

T-бизнес секреты (апрель 2026)

]]> Рынок подбора персонала 2026: от зарплатной гонки к удержанию сотрудников — интервью с экспертом https://staffberry.ru/tpost/axki3zj1n1-rinok-podbora-personala-2026-ot-zarplatn https://staffberry.ru/tpost/axki3zj1n1-rinok-podbora-personala-2026-ot-zarplatn?amp=true Mon, 06 Apr 2026 18:28:00 +0300 Мы в СМИ Что происходит на рынке найма прямо сейчас? В каких случаях выгоднее нанять штатного рекрутера, а когда — обратиться в кадровое агентство? На эти вопросы отвечает Мария Волкова, Генеральный директор кадровой компании Staffberry.

Рынок подбора персонала 2026: от зарплатной гонки к удержанию сотрудников — интервью с экспертом

Российский рынок труда за последние 2-3 года пережил значительную трансформацию. Ещё недавно кандидаты были в более выгодной позиции на интервью с работодателем, требуя гибридный график, ДМС с первого дня и прибавку к зарплате за переход. Сегодня ситуация изменилась: экономическая неопределённость и высокая ключевая ставка заставили бизнес оптимизировать затраты.

Что происходит на рынке найма прямо сейчас? В каких случаях выгоднее нанять штатного рекрутера, а когда — обратиться в кадровое агентство? Какие ошибки в подборе персонала совершают работодатели и как их избежать?

На эти вопросы отвечает Мария Волкова, Генеральный директор кадровой компании Staffberry.

Главные тренды рынка труда 2023–2026

Как изменился рынок подбора персонала за последние 2–3 года?

За это время российский рынок труда совершил переход от рынка соискателя к рынку работодателя. Рассмотрим главные тренды, характеризующие эту трансформацию.

Зарплатная гонка (2023 – начало 2024)

Пик рынка соискателя пришёлся на 2023 – начало 2024 года. Его отличительной особенностью стала «зарплатная гонка», в ходе которой компании в борьбе за кандидатов предлагали прибавку к окладу 15–20% за переход в штат.

Сами соискатели могли диктовать свои условия:

гибридный график;
ДМС с первого дня;
дополнительные бонусы и льготы.

Экономическая неопределённость (2025–2026)

В 2025–2026 году ситуация принципиально изменилась. Высокая ключевая ставка и экономическая нестабильность заставили бизнес перейти к оптимизации затрат. Многие компании сократили или приостановили подбор персонала.

При этом на рынок вышли:

специалисты из закрывшихся проектов;
кандидаты, которые ранее активно не искали работу, но теперь опасаются попасть под сокращение.

Поляризация рынка труда

Важно отметить, что падение спроса коснулось преимущественно офисных, административных и начинающих специалистов (junior-позиции). Однако для квалифицированных рабочих, инженеров, медиков и опытных IT-специалистов ситуация почти не изменилась. Дефицит сохраняется, и компании по-прежнему борются за каждого ценного сотрудника.

Именно поляризация рынка труда — ключевой тренд, характеризующий текущую ситуацию в найме.

Смена приоритетов: с найма на удержание

Компании пришли к выводу о том, что постоянное повышение зарплат в погоне за талантами — невыгодное решение. Бизнес принял стратегию, обеспечивающую рост производительности и удержание текущих сотрудников.

Влияние ИИ и автоматизации

Искусственный интеллект начал замещать рутинные функции, что осложнило вход в профессии для начинающих специалистов (junior-разработчики, операторы, кассиры).
При этом происходит трансформация обязанностей и у человека высвобождается больше времени на решение творческих и стратегических задач.

Изменение зарплатной стратегии

Для удержания уникальных специалистов и ключевых сотрудников работодатель теперь повышает зарплату точечно.Наблюдается отказ от зарплатной конкуренции в пользу улучшения условий, таких как гибкий график, интересные задачи, возможность обучения, здоровый климат в коллективе, баланс личного и рабочего времени.

Вывод эксперта: таким образом, деньги перестают быть единственным аргументом в борьбе за сотрудников.

Аутсорсинг рекрутинга или штатный рекрутер: что выбрать?

В каких случаях бизнесу стоит обращаться в кадровое агентство, а когда лучше нанимать
штатного рекрутера?

Есть несколько объективных критериев, по которым обращение в кадровое агентство будет выгоднее.

Когда агентство эффективнее штатного рекрутера

1. Особенности подбора специалиста (узкопрофильные, редкие кандидаты)

Если компании нужен специалист на сложную, ключевую или редкую позицию (например, финансовый директор с опытом в определённой нише или главный инженер с уникальными компетенциями), обращение в агентство окажется более эффективным.

Агентства используют технологии executive search для доступа к кандидатам, которые не находятся в активном поиске, но открыты для интересных предложений.

Кроме того, в агентстве есть рекрутеры, ведущие подбор исключительно для определённой специализации (IT, инженеры, медики). Они знают каналы привлечения профильных кандидатов, могут оценить их навыки и понимают, кто лучше подойдёт под задачи клиента.

2. Кандидат нужен быстро

Агентства ведут базу кандидатов, используя специализированные CRM-системы для рекрутинга (ATS — Applicant Tracking System). Это экосистема с тегами, фильтрами и умным поиском.

Рекрутер может за считаные минуты отфильтровать специалистов по любым критериям: например, найти всех Java-разработчиков с опытом от трёх лет, готовых к переезду, со знанием английского не ниже Intermediate и уже проходивших собеседование с положительной обратной связью.

3. Нестабильный найм

В некоторых сферах потребность в персонале носит сезонный характер (туризм, розница, сельское хозяйство) или зависит от нагрузки на проектах (IT-аутсорсинг, строительство, консалтинг).

При подключении агентства клиент платит только за результат (комиссию за закрытые позиции) и не тратит деньги на простой. При этом, агентство может подключить к решению задачи нескольких рекрутеров параллельно.

4. Запуск проекта или производства в новом регионе

Когда компания открывает направление в новом регионе, она сталкивается с вызовами:

отсутствие HR-команды;
нет базы кандидатов;
недостаточное понимание локального рынка труда.

Кадровое агентство решает эти задачи комплексно: у него уже есть база кандидатов в нужном регионе, информация по зарплатным ожиданиям и каналам поиска.

При этом компания-клинет минимизирует затраты на простой аренды, оборудования и не тратит бюджет на упущенную выгоду.

5. Запуск нового направления

Рассмотрим пример: производственная компания решает создать собственное IT-подразделение. У штатных рекрутеров нет опыта найма разработчиков — все предыдущие годы они закрывали производственные и инженерные позиции. Нанимать отдельного IT-рекрутера в штат под разовую задачу — невыгодно.

Кадровое агентство с отраслевой специализацией уже имеет и базу, и экспертизу. Оно закроет вакансии быстрее и качественнее.

6. Проблемы с внутренним поиском

Штатный рекрутер пересмотрел все доступные резюме, но вакансия открыта уже 2–3 месяца и результатов нет. Агентство привносит свежий взгляд на задачу, использует другие базы и методы поиска.

Гибридная модель

Крупные и растущие компании часто выбирают комбинированный подход: в штате есть рекрутер для стабильного найма, а нестандартные задачи берёт в работу агентство.

Агентству отдают:

сложные, редкие, топовые роли;
быстрый найм в периоды пиковой нагрузки;
поиск в новых регионах или нишах;
срочную замену внезапно уволившегося сотрудника

Наглядная таблица: когда кого выбирать

Ваша ситуация	Кого выбрать
Стабильно нанимаете 5+ человек в месяц	Штатный рекрутер
Нанимаете 1–2 человека в месяц или волнами	Фрилансер или агентство
Ищете топ-менеджера или редкого специалиста	Агентство (лучше с узкой специализацией)
Ищете массовый персонал (рабочие, кассиры, водители)	В зависимости от объемов, регионов поиска, сезонности – гибридный формат: штатный рекрутер + агентство
Нужно закрыть позицию «еще вчера»	Агентство
Важна корпоративная культура и долгосрочная стратегия	Штатный рекрутер
Запускаете новое направление или выходите в новый регион	Агентство
Крупная компания с разными типами вакансий	Гибрид: штатная команда + агентство для сложных позиций
Бюджет ограничен, но нанимать надо	Фрилансер (как компромисс)

Ошибки в найме, которые допускают работодатели

Какие ошибки в найме чаще всего допускают работодатели?

Рассмотрим типичные ошибки, которые мешают работодателям находить и удерживать подходящих специалистов.

Завышенные требования

Компания ищет специалиста с опытом от 5 лет в узкой нише, с английским на уровне носителя и знанием трёх языков программирования. На рынке таких кандидатов крайне мало.

Также распространён поиск универсального кандидата, который будет делать работу за троих (например, маркетолог, который одновременно и таргетолог, и копирайтер, и PR-менеджер, и SEO-специалист).

Несоответствие корпоративной культуре

Работодатель выбирает кандидата, но не учитывает, соответствует ли он корпоративной культуре компании. А она может быть кардинально разной: неформальная атмосфера или строгая иерархия, предпочтение индивидуальной работы или постоянная коммуникация.

В результате сотрудник чувствует дискомфорт, не может раскрыться и в итоге покидает компанию.

Неправильный выбор каналов поиска

Компания размещает вакансию на hh.ru, ждёт откликов и не получает их. Проблема может быть в том, что целевая аудитория сосредоточена в других каналах: социальных сетях, профильных сообществах, специализированных сайтах.

Отсутствие воронки и метрик

Без чёткого понимания конверсии на каждом этапе (просмотры – отклики – приглашения – оффер – выход кандидата) невозможно проанализировать результаты. Вакансия не закрывается, но непонятно, на каком этапе возникают сложности.

Как выбрать надёжное кадровое агентство

Как выбрать надёжное кадровое агентство? На что обратить внимание?

Выбор кадрового агентства — это поиск стратегического партнёра. От того, насколько точно агентство поймёт ваши задачи, зависит скорость закрытия вакансий, качество кандидатов и успех бизнеса.

Пошаговая инструкция по выбору агентства

Шаг	Что сделать?	На что обратить внимание?
1	Определите свои потребности	Тип вакансии, срочность, бюджет
2	Проверьте специализацию	Кейсы в вашей отрасли, типы закрытых позиций
3	Изучите отзывы	Детальные кейсы, долгосрочные клиенты
4	Оцените процесс	Глубина погружения, культурный фит, кто ведёт проект
5	Прочитайте договор	Гарантийный срок, условия замены, прозрачная стоимость
6	Проверьте гибкость	Готовность обсуждать, давать обратную связь, клиентоориентированность

Главный принцип

Надёжное кадровое агентство — это партнёр, который погружается в ваш бизнес, понимает культуру и несёт ответственность за результат. Качественный поставщик услуг не боится гарантий, предлагает прозрачные условия и задаёт правильные вопросы ещё до старта работы.

Заключение

Рынок труда за последние 2–3 года совершил полный цикл: от разворота в сторону соискателя и зарплатной гонки до экономии и точечного удержания ключевых сотрудников. Поляризация рынка, влияние ИИ и смена приоритетов с найма на удержание — вот главные тренды 2026 года.

Выбор между штатным рекрутером и аутсорсингом зависит от ситуации: объёма найма, срочности, редкости специалиста и региональной специфики. А для тех, кто решил обратиться в кадровое агентство, ключ к успеху — тщательная проверка специализации, отзывов и условий договора.

]]>